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企業(yè)崗位從何而來 崗位又該如何設(shè)置
崗位從企業(yè)組織架構(gòu)中細化而來。崗位因工作目標而生，崗位為承擔職責而設(shè)。企業(yè)不允許出現(xiàn)無工作無責任的崗位。下面就是小編為大家整理的企業(yè)崗位從何而來 ，崗位又該如何設(shè)置的經(jīng)驗，希望能夠幫到大家。覺得有用的朋友可以分享給更多人哦!
企業(yè)崗位從何而來 崗位又該如何設(shè)置
崗位命名通常由職責范圍+職務等級構(gòu)成。如績效主管，績效是其職責范圍，主管是其職務等級。企業(yè)職務等級可以劃分不同序列，如行政管理序列、技術(shù)序列、業(yè)務序列，每個序列均可以設(shè)置初級、中級、高級序列。在組織結(jié)構(gòu)趨向扁平化的今天，企業(yè)應該盡量減少或者合并職務等級。
組織架構(gòu)決定崗位設(shè)置，企業(yè)規(guī)模決定崗位數(shù)量
有組織架構(gòu)就必須設(shè)置崗位。小企業(yè)的組織架構(gòu)與崗位設(shè)置可以是一一對應關(guān)系，中型企業(yè)是一對多的關(guān)系，大型企業(yè)則有可能是多對多的關(guān)系。具體來說，小企業(yè)的組織架構(gòu)通�？梢杂靡粡垐D描述或展示，崗位設(shè)置同樣也可以在一張圖中全部羅列。中型企業(yè)也可以用一張圖描述組織架構(gòu)，但是同樣大小的一張圖卻無法羅列全部崗位，因此就有必要分部門描述崗位設(shè)置圖。崗位設(shè)置圖的數(shù)量與企業(yè)組織架構(gòu)中的部門數(shù)量一致。大型企業(yè)往往部門眾多，分公司或子公司林立，企業(yè)無法用一張圖描述組織架構(gòu)，則總部組織架構(gòu)、分(子)公司組織架構(gòu)、部門組織架構(gòu)需要分別描述，這類企業(yè)的組織架構(gòu)就是多圖呈現(xiàn)的，企業(yè)的崗位設(shè)置圖就更多了。這類的企業(yè)組織架構(gòu)圖與崗位設(shè)置圖就是多對多的關(guān)系。
設(shè)置崗位就是目標分解和職責劃分。前面進行組織架構(gòu)設(shè)計時，已經(jīng)將企業(yè)的主要工作目標劃分到了部門，承載部門功能的崗位多少取決于企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)規(guī)模，部門功能復雜可能產(chǎn)生多個崗位，部門功能簡單可能產(chǎn)生少量崗位。目前一般企業(yè)設(shè)置崗位主要靠經(jīng)驗判斷。成熟企業(yè)可以進行崗位分析和調(diào)查研究后再行設(shè)置。
無論企業(yè)規(guī)模多大，也不論企業(yè)崗位設(shè)置多么復雜，所有崗位都必須在崗位設(shè)置圖中體現(xiàn)，否則，企業(yè)的工作分配就難以到位，流程連接就會斷點，定崗定編工作也無法開展。
企業(yè)崗位從何而來崗位又該如何設(shè)置
在商務社交中，遇到朋友，不論對方是什么職位，出于尊重，稱呼的時候總是要加一個“總”的。不論是總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、總務、總管事兒還是總在哪兒，總之不會是總統(tǒng)就行了。對外來說，稱謂頭銜可以隨意設(shè)置。但是對于企業(yè)內(nèi)部來說，是不行的。這么做會亂套。任何的企業(yè)，總是有很多的人在一起工作。這里就涉及到了分工合作的問題。就需要設(shè)置不同的崗位和職責了。
那么，企業(yè)該如何設(shè)置崗位呢？因人設(shè)崗？因事設(shè)崗？因需設(shè)崗？還是其他什么規(guī)矩呢？
第一，企業(yè)崗位的設(shè)置，首先要符合企業(yè)運營的一般規(guī)律，商業(yè)規(guī)律和市場規(guī)律。
麻雀雖小，五臟俱全。經(jīng)理、主管、組長、員工的級別要清晰明確。財務、行政、市場、研發(fā)、生產(chǎn)、質(zhì)保等分工的邊界既要清晰可控，又要靈活可靠。然后，企業(yè)崗位的設(shè)置要滿足企業(yè)當前階段和下一個階段的發(fā)展需要。在初創(chuàng)期和發(fā)展期的企業(yè)，需要為以后的發(fā)展留足調(diào)整的空間。
最后，企業(yè)崗位的設(shè)置要保證企業(yè)能夠高效運轉(zhuǎn)，而不是作繭自縛。這就是企業(yè)崗位設(shè)置的基本原則。只有設(shè)置好了各項崗位，才能夠有效地設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)以及構(gòu)建團隊和吸引人才。
在細節(jié)上，崗位設(shè)置首先要定崗定責。定崗定責是從分工的角度，在功能上的區(qū)分。比如，財務崗其職責主要是負責企業(yè)的收入、記賬、開票及稅務等方面的工作。大行政崗包含了行政事務、人事工作等。市場崗位有策劃營銷、銷售、售后等。這些不同的功能性崗位，都有不同的專業(yè)技能作為支撐。
在企業(yè)初創(chuàng)時，可以一人身兼數(shù)職，但是也需要明確不同的職位之下的不同工作內(nèi)容和要點。當企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模的時候，就需要逐漸地實現(xiàn)專人專崗，偶爾兼職的方式。建立起屬于企業(yè)自己的崗位結(jié)構(gòu)體系。
第二，然后，崗位設(shè)置需要逐步形成體系化的管理結(jié)構(gòu)。
分工只是解決了功能區(qū)分的問題。統(tǒng)合各個功能模塊，形成合理才是運營所需的基礎(chǔ)。統(tǒng)合就需要各個功能崗位相互之間協(xié)作與配合。比如市場崗位拿到客戶的訂單后，需要設(shè)計研發(fā)崗位出圖紙、生產(chǎn)崗位做生產(chǎn)計劃安排、財務崗位核算成本與稅務問題、倉庫崗位出貨和發(fā)貨等。
各個崗位有條不紊，才能保證訂單及時高效完成。還是一個人或者幾個人把所有事情做完，那不是現(xiàn)代企業(yè)，只是家庭作坊而已。
所以，就需要形成管理體系。現(xiàn)代企業(yè)的管理體系是以“三級結(jié)構(gòu)”為基礎(chǔ)依托，即“統(tǒng)合管理-分項管理-任務執(zhí)行”的結(jié)構(gòu)。在企業(yè)中，最大的三級結(jié)構(gòu)是：高級管理層、中級管理層和普通員工。我們將結(jié)構(gòu)放大，在部門中會形成：部門負責人、小組負責人和員工的結(jié)構(gòu)體系。在崗位分工完成后，我們需要進一步做管理層級和結(jié)構(gòu)的建立。在垂直方向上，捋清楚各個層級的隸屬和管理關(guān)系；在水平方向上，明確各個平級部門和崗位之間，以及跨部門不同崗位之間的協(xié)調(diào)協(xié)作的規(guī)則和沖突調(diào)整規(guī)則。
因此，就會形成專門的管理崗位了。不同的管理崗位對應的垂直管理層級和水平協(xié)調(diào)位置，就構(gòu)建起了管理結(jié)構(gòu)體系。
管理結(jié)構(gòu)體系首先要穩(wěn)定，然后是高效。穩(wěn)定是管理結(jié)構(gòu)輕易不做大幅度的調(diào)整和變化。高效是一方面運轉(zhuǎn)靈活，另一方面有效監(jiān)控。這就要做到在管理結(jié)構(gòu)之下，事務路徑既要少，又要多。層級和節(jié)點盡可能少，減少不必要的重復審批過程；同時又要多部門參與，相互監(jiān)督。比如員工招聘的事情，既要需求部門參與又要人事行政部門參與，但沒必要每個部門的正副幾把手都來過問。
第三，崗位設(shè)置好之后，重要的是找到合適的人。
在管理崗位上，優(yōu)先考慮備選人的管理能力。管理能力分為領(lǐng)導能力和事務管理能力�，F(xiàn)代企業(yè)的領(lǐng)導能力是建立在溝通說服與激勵制度的基礎(chǔ)之上。而不是建立在絕對權(quán)利的基礎(chǔ)之上�？疾祛I(lǐng)導能力的強弱，需要在社交能力、溝通能力、表達能力、共情能力、統(tǒng)籌能力、大局觀等方面綜合考量，同時考察對所需管理的部門或者崗位的業(yè)務專業(yè)度的認知能力和操作能力。領(lǐng)導力越強的人，越適合作為部門的負責人，比如部門主管或者經(jīng)理等。事務管理能力是對業(yè)務工作的推進能力，主要體現(xiàn)在專業(yè)能力、溝通能力、協(xié)調(diào)能力、策劃能力、執(zhí)行能力等方面。事務管理能力強的人，可以作為部門負責人的主要副手。比如第一副經(jīng)理等。
另外，還有一部分人才，具有極強的專業(yè)技術(shù)能力，是企業(yè)的技術(shù)骨干或者核心，但是缺乏領(lǐng)導能力或者事務管理能力。這部分人，可以作為相應技術(shù)部門的技術(shù)管理副手，專項分管該部門的技術(shù)方面的工作。
在普通崗位上，則分別根據(jù)不同的崗位類型，選擇合適的人才。比如財務崗位，需要具有財務從業(yè)資格或具有財務從業(yè)能力的人。行政崗位優(yōu)先錄用具有行政工作經(jīng)驗或者人力資源工作經(jīng)驗的人。因崗位需求設(shè)定標準，因崗位標準選拔人才。
另外，在企業(yè)運營和發(fā)展過程中，還有兩類特殊情況需要特別注意。
其一是一些特殊的專門性人才，比如具有豐富資源的人，退休專家教授等。這一類人才往往與當前企業(yè)的崗位需求之間沒有充分的匹配度，反而與企業(yè)的崗位需求之間格格不入。但是其才能、資源、人脈等又是企業(yè)所必須的或者急需的。那么對于這一部分人才，不要急于安排在企業(yè)的固定崗位上。而是設(shè)置臨時性非固定崗位，比如顧問、伙伴、合伙人等方式。給予合作、待遇、報酬，而不給與職權(quán)和職責。
其二是企業(yè)會因為一些突發(fā)情況，而必須應對。這時，充分運用當前的崗位體系，建立臨時工作小組或者工作委員會的方式，成立臨時崗位。由當前固定崗位的工作人員兼任臨時崗位的職責。事情完成之后即解散。
第四、權(quán)責的分配
定崗不定責，定責不分權(quán)，一切都是空談。很多企業(yè)家和我們訴苦，他們企業(yè)里的中層管理人員不會管理、不敢管理、不愿管理。究其原因，權(quán)責分配不明確是很大的原因。
確定崗位之后，必須明確該崗位的基本職責，同時明確該崗位的權(quán)限范圍。這樣，在該崗位上的員工，才能清楚明確地知道自己該干什么，該決定什么，該做什么。比如，如果企業(yè)的行政部的工作包含人事工作。那么行政總監(jiān)或者經(jīng)理的職責就應當包括普通員工的招錄、考核和獎懲等。在這些事項上，作為總經(jīng)理就不應當插手干預或者要求事事匯報。僅需要定期接受和考核行政總監(jiān)的工作情況即可。分工合作、互不干預、互相監(jiān)督、按規(guī)矩辦事。是現(xiàn)代企業(yè)中分權(quán)的基礎(chǔ)規(guī)則。
另一方面，敢于放權(quán)、大膽放權(quán)、善于放權(quán)又是企業(yè)權(quán)責分配中，對于企業(yè)家來說非常困難的地方。怎么分、怎么收、怎么管、怎么調(diào)，這些都需要企業(yè)內(nèi)部有非常明確且實用的規(guī)則體系作為支撐�，F(xiàn)代企業(yè)分權(quán)治理的基礎(chǔ)，是要學會企業(yè)“立法”即內(nèi)部規(guī)章制度的建立。企業(yè)“立法”，其有效性被法律所認可。但前提是不能與法律強制性規(guī)定相沖突，且經(jīng)過正當程序。
員工手冊是勞動人事方面的重要規(guī)則。制定員工手冊的過程中需要員工代表的參與，表決時需要與員工代表投票或者工會審批。通過后還需要組織員工學習和宣講。否則不能作為處理員工管理方面事務的依據(jù)。財務制度需要與國家財稅規(guī)則相匹配。安全管理制度、保密制度等也需要與相應的法律規(guī)定相適應。部門協(xié)調(diào)運行制度、會議制度等需要與企業(yè)運營實際及商業(yè)規(guī)律相匹配。在這里，這些問題我們不過多展開，以后通過其他文章繼續(xù)分享相關(guān)內(nèi)容。
崗位的設(shè)置，是企業(yè)由作坊成長為真正的企業(yè)的一個必經(jīng)的環(huán)節(jié)，也是從小規(guī)模企業(yè)逐步走向中等規(guī)模以及大型企業(yè)的橋梁。定崗、分權(quán)，才能真正明確每個人的任務和責任，也才能將宏偉的商業(yè)計劃分解為可以落地被執(zhí)行的小目標。
企業(yè)財務崗位該如何設(shè)置
一、財務崗位設(shè)置的原則
設(shè)置財務崗位時有幾個原則需要注意。
�。�1）成本效益原則
成本效益是老板最為關(guān)注的，財務崗位的健全、財務分工職責明確不是一蹴而就的，而是隨著公司的成長與發(fā)展，不斷演進的。
�、� 初成立的企業(yè)規(guī)模小，甚至不招聘會計，會計賬會交給代理記賬公司處理。② 隨著企業(yè)規(guī)模擴張，老板會招聘一個會計人員，這個會計會身兼出納、賬務、稅務諸多工作，甚至身兼人事、行政、庫管等非財務工作。③ 等到企業(yè)初具規(guī)模后，企業(yè)會成立財務部，設(shè)有會計、出納崗，財務人員開始有明確分工。
�。�2）崗位不相容原則
這是公司內(nèi)控的基本要求，即不相容崗位職責不能有一個人占著。如管錢的出納和管賬的會計要分開，這兩個崗位不分開，一旦作假就很難被發(fā)現(xiàn)。不相容崗位不分離，缺點是有問題不易被發(fā)現(xiàn)。
�。�3）獨立性原則
當企業(yè)已經(jīng)成長到一定規(guī)模時，財務和業(yè)務要相對獨立，財務需要起到對業(yè)務的監(jiān)督作用，財務人員要確保會計數(shù)據(jù)真實可靠。
這幾個原則的側(cè)重點與企業(yè)發(fā)展階段息息相關(guān)。初創(chuàng)企業(yè)首先要生存，更加側(cè)重成本效益原則；發(fā)展中企業(yè)開始對公司內(nèi)控提出要求，要求各崗位各司其職，職責分離，相互制約，這時更加側(cè)重崗位不相容原則；當企業(yè)成長到一定規(guī)模時，財務工作就不僅僅是賬務處理，還需要涉及業(yè)務監(jiān)控，這時，獨立性就很重要了。
二、與企業(yè)發(fā)展階段匹配
財務崗位設(shè)置既不能滯后，也不宜超前。滯后影響企業(yè)管理，超前加重公司運營成本。
（1）小微企業(yè)財務崗位規(guī)劃
中小企業(yè)財務管理通常具備五大特點:偷漏稅、兩套賬、家財務、一言堂、無制度。這是中小企業(yè)財務管理的常態(tài)。這種現(xiàn)狀下，財務往往難以做到職責分離，甚至就只有一個財務人員，由老板的親屬做會計的情形并不鮮見。會計相當于公司的大內(nèi)主管，既要管財務，還要管人事、行政，偶爾也當老板的參謀助手。
這種狀況下，給財務人員兩點建議：
第一，擺正位置：不是所有的問題財務人員都可以解決，也不是所有的變革財務人員都能推動。財務人員往往責任心特別強，總想幫助公司去改進管理、規(guī)范流程。問題在于，你的想法需要獲得老板的認同后才能推進。
另外，財務規(guī)范需要符合公司發(fā)展現(xiàn)狀。
譬如，家財務，老板的錢和公司的錢不分，依據(jù)會計原則，是不可以的。這樣做不僅有稅務風險，還有法律風險�？墒枪拘〉臅r候，公司需要資金供給，只能是老板不斷拿個人的錢補缺口。此時，家財務是能維持公司運營的最有效的做法。
第二，不要推脫財務以外的其它工作。當老板覺得你的財務工作量不飽和時，很可能讓你兼做非財務工作。接受這樣的工作安排可以增強你的重要性，讓老板覺得你是不可或缺的，同時也有助加強你對公司的了解。
（2）中等企業(yè)財務崗位規(guī)劃
中等規(guī)模的企業(yè)大多會有一名財務負責人，頭銜可以叫財務總監(jiān)、CFO、總會計師，財務總經(jīng)理……。財務部一般由會計核算和財務管理兩部分構(gòu)成�？赡芨髟O(shè)兩個主管，一個叫會計主管，一個叫財務主管。會計核算崗位主要包括一到兩名出納，費用會計、總賬會計、會計主管等多名會計。財務管理主要包括職能預算、分析、項目管理、資金管理等。
�。�3）大型企業(yè)財務崗位規(guī)劃
大型企業(yè)財務管理的特點是，財務分工明確，制度完善，流程清晰，需要個人的職業(yè)判斷比較少。我曾把大企業(yè)的會計人員分為了五個層級：基礎(chǔ)會計，中級會計，管理會計，高級會計，頂尖會計。
�、� 基礎(chǔ)會計：從事出納費用報銷開票這樣的工作。往往是由會計新人或是學歷比較低的會計人員擔任。② 中級會計：從事成本會計，總賬會計，稅務會計，結(jié)賬這樣的工作。做這樣的工作是需要有一定的經(jīng)驗積累。③ 管理會計：脫離會計核算，能獨立應對預算，財務分析，項目管理這樣的工作。④ 高級會計：中等以上規(guī)模能夠擔任財務負責人的角色，能夠給公司提出系統(tǒng)性思維的解決方案，幫公司進行合理的公司內(nèi)控制度的建設(shè)。⑤ 頂尖會計：有比較豐富的對接資本市場的經(jīng)驗，往往成了準備上市的公司爭相邀請的對象。
三、人工智能影響財務崗位
會計核算顛覆性的改變有兩次，第一次是用友，金蝶等財務核算軟件的出現(xiàn)，導致會計人員精簡三分之二。第二次是財務共享中心出現(xiàn)之后，會計人員可能真的要失業(yè)了。
危機產(chǎn)生機遇。財務共享中心建立之后，新的會計崗位需求也隨之產(chǎn)生。比如，共享中心需要有人既懂會計核算，又要懂計算機，這就產(chǎn)生了會計工程師的崗位。對于傳統(tǒng)做會計核算，做會計分錄的人應該是不需要了，但清點發(fā)票，裝訂憑證這類簡單重復的工作需要有人去做，就有了會計工人的崗位。
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