企業(yè)如何留下千禧一代？ 請重視員工需求

　　領導力內幕網站是美國的一個在線社區(qū)，美國商界最睿智和最有影響力的一些大咖會在這里及時回答與職業(yè)和領導力有關的問題。今天為大家分享的是The Execu|Search集團董事長兼CEO艾德•弗萊施曼對“如何讓千禧一代覺得他們是企業(yè)的一分子?”這一問題的回答。

企業(yè)如何留下千禧一代

　　千禧一代已經成為美國勞動力市場上占比最大的一代人。因此，企業(yè)必須了解這部分員工的需求。

　　根據The Execu|Search集團近日對千余名求職者、職場人士和招聘決策人員進行的一項調查顯示，50%的員工打算只在他們當前所在的公司待上兩年不到。這意味著2017年企業(yè)必須采取前所未有的努力將高價值人才挽留下來，而其中相當一部分都是“千禧一代”人。隨著千禧一代漸漸從初級崗位上晉升到中高層職位，他們一旦流失出去，給企業(yè)造成的代價只會更高。

　　將職業(yè)發(fā)展放在首位

　　要讓千禧一代產生歸屬感，企業(yè)首當其沖要做的就是為他們提供職業(yè)發(fā)展的機會，以便將這些員工推向領導崗位。在我們的調查中，有四分之三的受訪企業(yè)表示，千禧一代還沒有做好步入領導崗位的準備。對企業(yè)缺乏忠誠度和對提拔晉升過于熱切，也成為這一年齡段的員工的兩大突出問題。然而現(xiàn)實是，隨著年長員工逐漸退休，千禧一代遲早要被賦予更大的職權。因此企業(yè)必須賦予他們適當的工具，幫助他們做好領導企業(yè)的準備。

　　在受訪者中有超過四分之三的千禧一代員工認為，職業(yè)發(fā)展機會是企業(yè)文化中最重要的元素之一。58%的千禧一代受訪員工表示，如果企業(yè)能為他們提供學習最新技能的機會，他們將對公司更加滿意。因此，企業(yè)應該為他們創(chuàng)造這種學習機會，一來可以提高員工對企業(yè)的滿意度，二來也有助于培養(yǎng)持續(xù)學習的企業(yè)文化。在線研討會和網絡課程都是不錯的職業(yè)發(fā)展工具，但更能為千禧一代提供職業(yè)發(fā)展機遇、使他們能夠勝任未來的領導角色的，仍然是實實在在的項目。

　　另外，企業(yè)還應該就這些職業(yè)發(fā)展項目與員工進行充分溝通。如果員工知道自己已經處于后備干部梯隊中，他們就更傾向于留在公司謀求晉升機會，并且主動承擔更多的職責，從而形成了雙贏。

　　認可千禧一代的領導潛質

　　只要在年輕員工身上進行理性投資，企業(yè)是有能力打破千禧一代的跳槽怪圈的。就算他們覺得千禧一代暫時還不能擔當領導重任，企業(yè)在招聘時也應充分考慮到千禧一代員工的潛質，而不唯經驗論。特別是企業(yè)應該著重于員工的可轉化技能、領導潛質以及與企業(yè)文化的契合度。

　　倘若員工缺乏職位所要求的技能，企業(yè)應該考慮他們能獲得成功的其他可轉化技能。比如一名求職者如果有數據分析方面的背景，那么他或許也適合一些注重細節(jié)的崗位。此外還有一些軟技能可以從側面反映一個人的領導潛質。比如一個人有沒有清晰的溝通能力，從面試和求職信中就能看出來，從而預示了他將來能否與團隊進行有效溝通。

　　另外，員工與企業(yè)文化是否契合也很關鍵。工作職能和一些“硬技能”是可以學習的，但一個人的職業(yè)道德和工作態(tài)度是很難改變的。企業(yè)在招聘時應該重點考慮那些善于團隊合作、具有較高情商的千禧一代人才，這些特質在任何工作環(huán)境中都是一筆良好的資產。

　　只有現(xiàn)在就對年輕人的成長進行投資，企業(yè)才能在未來的競爭中脫穎而出，給企業(yè)本身和這些年輕人帶來長遠的成功。

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