如何解決員工不服從管理的問題

　　導(dǎo)語：當(dāng)管理者在組織中的組織層次從基層往中層、高層發(fā)展時，隨著他同下級直接接觸的次數(shù)和頻率的減少，人事技能的重要性也逐漸降低。也就是說，對于中層管理者來說，對技術(shù)技能的要求下降，而對思想技能的要求上升，同時具備人事技能仍然很重要。

　　管理者如何解決不服從的員工?

　　基本上新官上任都會遇到一個刁難的老員工，老員工適應(yīng)新上司摸索新上司的做事風(fēng)格是需要一段時間，但是吳的做法確實有點(diǎn)過分，看在其是老員工的面子上我覺得這個還是不要驚動老總。

　　1、建立健全相應(yīng)的規(guī)章制度，如果原來有制度，那么就建立嚴(yán)格的執(zhí)行機(jī)制。

　　2、采用合理的績效考核，建立考核前的目標(biāo)確定與約談制度，考核后給予建議與改善機(jī)會，連續(xù)2次考核不合格的，給予警告或降職，3次以上便可以以不適合工作崗位予以辭退了。

　　3、編制日�？己吮砀�，對于員工的日常表現(xiàn)給予及時的記錄，優(yōu)秀與錯誤均記錄下來，而且時間地點(diǎn)原因明確，如果有必要，可以要求當(dāng)事人簽字確認(rèn)，這樣期末總結(jié)時就不怕員工不承認(rèn)。

　　4、建立公示制度，對于制度進(jìn)行公示，考核進(jìn)行公示，日常記錄進(jìn)行公示，把員工的成績與失誤擺出來看。人都有羞恥心理和對比心理，都不甘人后，這樣可以獎勵先進(jìn)，激發(fā)后進(jìn)，使得人人向前，一定會促進(jìn)工作的更好開展。

　　當(dāng)然建立以上制度的時候，要對事不對人，而且要顧及團(tuán)隊的合作，不能因為個人的考核而影響到整個團(tuán)隊的團(tuán)結(jié)，那們會得不償失。

　　如何處理不服從管理的員工?

　　會出現(xiàn)這種情況的原因：

　　第一，沒有健全的考核機(jī)制與業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，干好干壞一個樣。除非“抓到他錯了，也是一幅無所謂的樣子，要不讓我罰錢，要不罰別的什么的”，可見激勵與處罰手段十分匱乏;“他現(xiàn)在什么錯都不承認(rèn)，有永遠(yuǎn)的理由，工作不能按時完成，他說沒人和他說什么時候交”，更可見工作缺乏科學(xué)的指標(biāo)規(guī)范與考核標(biāo)準(zhǔn);

　　第二，沒有健全的晉升體系。獵頭公司.看起來，公司的晉升標(biāo)準(zhǔn)基本是按資排輩，對員工的能力、品質(zhì)毫不甄別，員工晉升上去以后，就進(jìn)了保溫箱，壓力沒了，原來努力工作的態(tài)度就360度大逆轉(zhuǎn);

　　第三，沒有健全的人員退出機(jī)制，對明顯不合格的員工缺乏退出手段，公司對人員的工作表現(xiàn)應(yīng)有明確的原則與標(biāo)準(zhǔn)，從業(yè)績考核、重大違紀(jì)、價值觀評價、能力素質(zhì)評價、聘任周期等多個方面，設(shè)定相應(yīng)的退出標(biāo)準(zhǔn)，一旦發(fā)生與公司制度要求不符的情況，必須剛性執(zhí)行相應(yīng)退出措施。

　　解決的相關(guān)對策：

　　管理者如何妥當(dāng)?shù)奶幚頉_突

　　在一個單位里群體內(nèi)部的沖突是常見的，管理者如果遇到這樣不服從管理的員工，確實是一件頭痛的事。但是當(dāng)沖突擺在你的面前時，想躲過去是不可能的。惟一的方法是面對它，分析它，并想辦法處理好。

　　如果采取正式談話效果不一定好，也可以私下找他，在聊天中，對他的業(yè)務(wù)能力給予肯定，對于他出色的工作給予表揚(yáng)，同時告訴他，我需要你的支持。獵頭網(wǎng).有時也會出現(xiàn)你做了許多工作但他根本就沒把你當(dāng)回事的情況，這時候，你就不必為他花費(fèi)更多的時間了。此時可以明確地指出他的錯誤和缺點(diǎn)，如果他還是我行我素，不服從管理，就應(yīng)該毫不猶豫的將他開掉。因為這種人留下來絕對是害群之馬。

　　在一個單位或部門，優(yōu)秀管理者的工作不單是讓上級領(lǐng)導(dǎo)看你是怎樣的管理者，更重要的是你的部下能知道你是怎樣的管理者，有多大的能力，從而決定是否服從你。數(shù)種方法確實無效的“關(guān)鍵”人物，你可以嚴(yán)肅處理，絕不手軟。因為這是為了整體的利益，為了單位的發(fā)展，為了所有的員工，也是為了自己。

　　第一，從管理者自己身上找原因。人力資源獵頭.這個人原來做助理的時候工作很努力，這種努力為什么沒有持久呢?凡事必然有因果，任何現(xiàn)象必然有其本質(zhì)，生性好賭導(dǎo)致好逸惡勞可能是其中一個最容易理解的原因，但是也可能并非全部。作為管理者的首要任務(wù)，要找到每個員工的需求點(diǎn)，對癥下藥，因為人的需求有很多種，也有很多層次，每個人在需求方面都不同，找到穴道之后再通過相應(yīng)的激勵手段來刺激他的工作積極性;

　　第二，溝通教育。世界上沒有完美的人，對任何人都應(yīng)給予其機(jī)會。這里要注意溝通的方式方法，從這個案例可以看出，這個人對部門經(jīng)理已經(jīng)明顯有敵意，直接溝通效果未必好，可以間接去了解他的真實情況與真實想法，比如通過跟他熟悉的同事去了解，然后再去溝通;

　　第三，讓合適的人上車。人力資源總監(jiān)獵頭.就是通過了解與溝通，分析挖掘這個人到底是不是還有改過自新的可能，如果確認(rèn)難以改變，就毫不猶豫的讓其退出。

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