人員管理方案
為有力保證事情或工作開展的水平質量，往往需要預先進行方案制定工作，方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點呢？以下是小編整理的人員管理方案，歡迎閱讀與收藏。
人員管理方案1
1、招聘管理
招聘是人員管理的第一步，招聘管理的成功與否對企業(yè)或組織的未來有重要的影響。招聘管理包括對職位的需求進行分析，制定招聘計劃，篩選合適的候選人以及進行面試和錄用。企業(yè)或組織應該建立一個有效的招聘流程，制定招聘標準和招聘程序，以確保可以招聘到最適合企業(yè)或組織的人才。
2、崗位設置與職業(yè)生涯規(guī)劃
企業(yè)或組織應該根據業(yè)務需求和員工的能力，合理配置各個崗位，并且制定職業(yè)生涯規(guī)劃，以為員工提供明確的晉升通道，以激勵員工的`積極性和工作熱情。崗位設置應該具有可行性和實用性，并且需要根據企業(yè)或組織的實際需求進行適當的調整。
3、員工培訓與發(fā)展
隨著技術和業(yè)務的不斷更新，員工需要不斷學習和提高自己的能力，以適應新的工作環(huán)境。因此，企業(yè)或組織應該制定一個完善的員工培訓和發(fā)展計劃，包括針對新員工和現有員工的培訓項目，以及提供各種形式的學習資源。通過幫助員工成長，企業(yè)或組織可以提高員工的工作表現和滿意度，進而增強企業(yè)或組織的競爭力。
4、績效管理
績效管理是指企業(yè)或組織針對員工工作表現的評估和認可體系�？冃Ч芾砜梢詭椭髽I(yè)或組織評估員工的工作表現，發(fā)現問題并加以解決，從而提高員工的工作效率和工作質量�？冃Ч芾響摳鶕煌瑣徫缓吐毼坏囊螅贫ú煌脑u估標準，并且需要有一個明確的獎懲機制，用于對優(yōu)秀員工進行獎勵，對表現不佳的員工進行懲罰。
5、薪酬管理
薪酬管理是指企業(yè)或組織對員工薪資和福利的管理。薪酬管理應該與績效管理相結合，采用市場競爭力、績效考核和職位要求等因素綜合考慮的方式，來制定適當的薪酬和福利政策。企業(yè)或組織應該遵循公平公正的原則，確保每位員工都能夠獲得公平的薪酬和福利待遇。
人員管理方案2
一、海南大學教師現狀及培訓需求：
1、現狀：學校現有專任教師1596人，高級職稱人員900人，具有博士學位教師346人。雙聘院士3人，國家教學名師1人，“國家杰出青年科學基金”獲得者1人，中國科學院“百人計劃”入選者1人，全國杰出專業(yè)技術人才1人，國家級突出貢獻專家3人，“新世紀百千萬人才工程”國家級人選10人，教育部“跨世紀優(yōu)秀人才支持計劃”人選6人，海南省高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才2人。
2、教師培訓需求：（參見《海南大學教師培訓需求調查報告》）。
二、培訓目的：
我們旨在通過一系列的培訓項目的開展，提高培訓者的教師職業(yè)思想素質、教育理論水平、教學方法技巧、科研能力、課程開發(fā)能力和教師本專業(yè)的理論知識水平；并幫助被培訓者舒解壓力、激發(fā)工作熱情。以期全面提高海南大學的師資水平，為211工程大學的建設添磚加瓦。
三、培訓對象：
1、海南大學全體教師（符合學校其他的關于培訓資格的規(guī)定）
2、由于本次培訓涉及人數眾多，難以同時進行培訓，所以由組織方分批次分項目實施培訓（根據培訓項目的具體差別安排教師多批次參加培訓）。
四、培訓組織方：
海南大學人事處、各學院人事處
五、培訓地點：
海南大學海淀校區(qū)（具體地點由培訓組織方視培訓項目具體情況另行通知）。
六、培訓時間、頻率、周期：
1、由于本培訓方案針對海南大學全體教師，且培訓周期較長，所以暫不規(guī)定具體時間（具體時間由培訓方依據具體的培訓項目安排和教師個人安排另行通知）。
2、本培訓原則上是每位教師都必須參加一次，此次培訓結束后，可根據培訓評估情況，再次組織部分需要的教師進行培訓。
3、本次培訓周期為一年，所有培訓項目、培訓評估工作以及再次培訓項目必須在20xx年5月-20xx年5月期間完成。
七、培訓形式：
不脫產培訓（組織方在安排培訓時間時要盡量不與教師的教學時間相沖突）
八、培訓項目：
知識與能力培訓板塊
1、教育理論知識和師德師風培訓：
①邀請國內外知名的教育理論家來校做專題講座（本培訓項目可全校教師一同參加）；②組織本校在師德師風方面表現突出的教師做主題報告。（本培訓項目可全校教師一同參加）。
2、教學方法和技巧的培訓：
�、傺垏鴥韧庠诮虒W方法和技巧方面的專家學者定期來學校授課（授課內容由組織方與邀請到的專家學者商議決定，內容要體現當前最前沿的教學方法技巧）；
�、诮M織由專家學者和本校在教學方法技巧方面有創(chuàng)新成果的教師共同參加的“關于教學方法技巧的研討會”，研討會的成果由組織方進行匯集整理，形成書面文件下發(fā)給每位教師；
�、垡詫W院為單位組織教師對在“研討會”上形成的文件進行學習、交流；
�、荛_設教學方法技巧示范課，組織教師進行聽課、觀摩。
3、科研能力和課程開發(fā)能力的培訓：
�、傺堉袊茖W院院士和在課程開發(fā)方面有突出研究的專家來學校授課或者通過遠程教育平臺授課（授課內容由組織方與邀請到的專家學者商議決定，內容包括教育科研和課程開發(fā)的基本知識、研究課題的選擇、課程立項書的撰寫、研究報告的撰寫、新課程申請等方面的課程）；
�、诮M織經典科研案例和課程開發(fā)案例的介紹會，并在介紹會結束后，組織培訓參與者以頭腦風暴法對案例進行評析，并交流評析結果。
4、學科的專業(yè)理論知識的培訓：
①由于本培訓項目的專業(yè)性較強，所以以海南大學現有的四大學部（熱帶農業(yè)與生命科學學部、社會科學學部、人文學部、理工學部）為單位進行培訓。各學部根據本學部的專業(yè)情況擬定培訓課程并對所要求的培訓師作出推薦，報送培訓組織方批準；
②組織方根據各學部擬定的課程和推薦的'培訓師，統籌安排培訓項目和時間，可采用專家授課（遠程或本校）、研討會、專題講座等形式。
教師減壓的培訓鑒于大多數教師表示自己感到工作壓力過大的情況，我們特意安排了此項培訓。主要項目有：
1、邀請心理專家來校授課或者舉辦主題講座，讓老師們正確認識工作壓力（主要包括心理壓力的認識與評估、減壓心理講座、積極的減壓心理防御策略、有效的壓力釋放策略等課程和講座）。
2、與國內心理專家建立起網絡合作，長期對我校老師進行心理輔導，本校教師均可通過網絡平臺和專家一對一對話或得輔導。
3、參與合作的心理專家通過網絡定期向我校教師傳遞減壓輔導視頻以及各類心理問題的解決方法。
4、舉辦“減壓茶話會”，組織教師們在茶話會這樣一個輕松的環(huán)境下互相交流減壓策略。
九、培訓評估與反饋：
1、成立“培訓監(jiān)督和評估委員會”，委員會主任由一位副校長出任，副主任由人事處主任出任。（以示學校對培訓的重視程度）由此委員會負責對教師參加培訓的考勤和培訓效果的評估。
2、根據培訓項目的不同，由“培訓監(jiān)督和評估委員會”與參加本項培訓項目的教師在培訓前簽訂“xx項目培訓目標達成書”，項目培訓目標達成書應該明確規(guī)定教師參加完此培訓項目之后應該獲得或者提高的相關能力以及測評是否獲得此能力的方法。
3、在培訓項目結束后由“培訓監(jiān)督和評估委員會”依據“xx項目培訓目標達成書”對教師培訓效果進行考評，并決定該教師是否需要再次培訓。
4、對參加培訓的教師發(fā)放“關于此次培訓的調查問卷”，了解教師對此次培訓的評價、意見和建議。
十、培訓費用預算：
由培訓組織方作出（此工作專業(yè)性較強，非專業(yè)人士，故不敢妄寫）
十一、宣傳：
由組織方通過海南大學網站、海南大學校報發(fā)布培訓信息和培訓進展情況。以正式通知的形式通知教師參加培訓。
人員管理方案3
人員管理方案是企業(yè)運營中不可或缺的重要環(huán)節(jié)，它涵蓋了企業(yè)招聘、培訓、激勵、評估和發(fā)展等方面，幫助企業(yè)吸引、留住和管理優(yōu)秀的人才，從而提升企業(yè)的經濟效益和市場競爭力。本文將從招聘、培訓、激勵、評估和發(fā)展五個方面，探討如何構建一個有效的人員管理方案。
一、招聘
人員招聘是人員管理的第一步。企業(yè)需要根據業(yè)務發(fā)展規(guī)劃，制定明確的人員需求計劃，并選擇合適的渠道發(fā)布招聘信息。同時，企業(yè)需要通過各種評估手段來準確把握應聘者的素質和能力，確定最合適的人選。招聘的目的是為企業(yè)找到潛力無限的員工，因此在評估中要注重應聘者的實際情況和潛在發(fā)展，而非僅僅看重其表面能力。此外，企業(yè)還需要建立良好的品牌形象，吸引更多有潛力的人才加入。
二、培訓
人員管理中的培訓同樣至關重要。企業(yè)應該根據員工不同的能力和職業(yè)規(guī)劃，制定個性化的培訓計劃，提供必要的培訓和學習機會，提高員工能力水平。此外，企業(yè)還應該為員工提供職業(yè)發(fā)展的支持，幫助員工實現個人發(fā)展目標，增加員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。
三、激勵
人們都有自我實現的需求，企業(yè)應根據員工表現和業(yè)績，設計合理的激勵機制。這包括基本工資、獎金、津貼、提成制度等，同時也要建立公正的薪酬分配機制。企業(yè)還可以通過多種方式增加員工的參與度和歸屬感，例如團隊建設、人性化的管理、公平的考核制度等。好的激勵機制能夠激勵員工更加努力地工作，為企業(yè)帶來更多的收益。
四、評估
企業(yè)需要建立科學的員工績效評估體系，以客觀、公正、合理的標準來衡量員工的績效。這樣可以及時發(fā)現員工的優(yōu)點和不足之處，為企業(yè)提供更精準的人才管理依據。此外，評估結果也可以作為員工績效獎金、晉升機會等重要的決策因素。
五、發(fā)展
企業(yè)應該為員工提供完善的.發(fā)展機會和相應的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，滿足不同員工的職業(yè)發(fā)展需要。這種發(fā)展不僅是能力和智力的提升，同時可以提高員工的職業(yè)素養(yǎng)和價值觀，增強企業(yè)和員工之間的共同理念。同時，這也可以幫助企業(yè)更好地利用員工的優(yōu)勢和潛能，提高組織的創(chuàng)新和競爭力。
總之，人員管理的五個方面密切相關，相互支持。企業(yè)如果能夠全面而有效地運用，就能更好地吸引和管理人才，提升企業(yè)的發(fā)展水平和市場競爭力。因此，在人員管理方案中，企業(yè)需要根據自身的狀況和特點，制定合理的方案，并不斷優(yōu)化和完善細節(jié)，以提升人力資源管理效果，實現公司的長久穩(wěn)定發(fā)展。
人員管理方案4
人員管理方案旨在制定適合公司的人員管理策略，能夠幫助公司更好地管理其人員，并加強團隊的合作與協作能力，提高整體績效。人員管理包括招聘、培訓、績效管理、員工福利、勞動關系等，而這些管理方面的措施都是為了實現公司的戰(zhàn)略目標、提高員工滿意度、建立企業(yè)文化。
一、招聘管理
首先，公司必須擁有專業(yè)的招聘團隊，并建立一整套招聘流程。這里，招聘的流程應包括崗位分析、多種招聘渠道的選擇、簡歷篩選、面試、筆試、考察、錄取等步驟，以確保公司僅招聘到具有優(yōu)秀素質并適合該崗位的員工。
二、培訓管理
公司應該注重員工的職業(yè)發(fā)展，提高員工的技能和能力，為員工提供學習和發(fā)展的機會，從而提高員工滿意度和減少員工流失。為此，公司必須制定培訓計劃，包括實際崗位培訓、專業(yè)技能培訓以及領導力培訓等，同時，公司還可考慮加強員工獎學金制度、培訓證書或職稱認證等，讓員工接受更多專業(yè)的培訓和指導。
三、績效管理
有效的績效管理方案可以幫助公司提高員工的表現，從而實現目標，提高公司整體績效。
公司必須建立合適的在職考評體系，及時調整員工績效分級，并制定績效獎勵、晉升機制和離職機制。此外，員工評分和考核是評估員工績效的重要方法，評分的.標準應該是客觀的、合理的、有效的，讓員工更容易接受和理解。
四、員工福利
員工福利是公司吸引人才和提高員工滿意度的重要手段。公司可以制定相應的福利方案，包括基本的醫(yī)療、住房補貼、帶薪休假和年終獎金等，也需要根據員工需求和公司預算，不斷調整和完善福利方案。
五、勞動關系管理
在勞動關系方面，公司應該遵守各項勞動法規(guī)和相關法律，制定員工手冊和管理規(guī)定，注重與員工溝通和協商，尊重員工的權利和意愿。公司應該建立自己的員工人力資源部門，負責管理員工勞動關系問題，保障員工權益，并且及時響應員工的訴求和需求。
綜上所述，人員管理方案是公司管理中至關重要的一部分，在各個方面的管理措施上，都需要特別注重，以實現公司整體發(fā)展。
人員管理方案5
第一節(jié) 日常行為規(guī)范
一、 考勤制度
1、 作息時間：
每日工作時間8：30—18：00，其中上午9：00—12：00，中午12：00—13：00，按接待順序輪流值班，不得少于2名銷售代表，其余人員可在休息間休息用餐;下午工作時間13：00—18：00
如銷售旺季公司可實行兩班工作制，具體時間另行決定。
2、 考勤實行自動刷卡
二、 休假制度
1、 總監(jiān)、現場主管在每周一至周五輪流選休一天。
2、 置業(yè)顧問采用輪休制度，如遇特殊情況或臨時調休須提前向總監(jiān)請假，經批準后方可休息。
3、 有事請假，應寫請假報告，注明：時間、事由(事假、病假)經總監(jiān)批準后方可;請病假不能到公司履行手續(xù)者，須電話告之，后補請假單;病假三天以上者，須出具醫(yī)院證明。請假三天以上必須經公司領導批準。
5、 請假者必須在假滿后第一天上班時間到現場主管處銷假。
6、 所有病/事假單將在月底匯總存檔并上報公司財務部，做為考核內容之一。
三、 儀容儀表
1、 所有xx員工必須身著公司統一服裝，隨時保持服裝整潔、清爽，佩帶工作牌，樹立良好的公司形象。
2、 男士著西服、淺色襯衫、領帶、黑色皮鞋;女士著西服或套裙、淺色襯衫、黑色皮鞋。
3、 男士頭發(fā)要經常修剪，發(fā)腳長度以保持不蓋耳部和不觸衣領為度，不得留胡須，要每天修臉。
4、 女士不得留燙發(fā)或染發(fā)，頭發(fā)長度以不超過腰上部為適度，頭發(fā)要常洗，上班前要梳理整齊，保證無頭屑。
5、 女士不得濃妝艷抹，可化淡妝，讓人感到自然、美麗、精神好;不得涂染指甲并隨時保持手部清潔衛(wèi)生;不得佩帶除手表、戒指之外的飾物;不得使用氣味濃烈的香水。
6、 提倡每天洗澡，勤換衣物：其中襯衣兩天必須換一次，夏季襯衣須天天換，以免身上發(fā)出汗味或其他異味。
7、 發(fā)型及顏色不得太前衛(wèi)，須適度。
8、 女士著裙裝時，應注意個人的走姿、站姿、坐姿的雅觀。
9、早、中餐不得食用口味較重的辛辣食品，以保持口腔清爽;午餐后補妝并查看口腔有無異物。
四、 行為規(guī)范
1、 公司全體業(yè)務人員置業(yè)顧問均應熱愛本職工作，努力學習營銷技能，不斷提高業(yè)務水平。
2、 本部門員工應服從上級的指揮及安排，一經上級決定，應立即遵照執(zhí)行;如有不同意見，應在事后坦誠相告或書面陳述。
3、 同事之間應和睦相處、彼此尊重、團結友愛、互謙互讓，主動地進行溝通協調與交流。
4、 嚴格遵守作息，不遲到、不早退、不串崗、不脫崗。
5、 在xx區(qū)域使用禮貌用語，不得講臟話、粗話、喊綽號或大聲喊人。
6、 男女銷售人員嚴禁在銷售區(qū)域打鬧、嘻笑、追逐，影響公司形象。
7、 嚴禁在xx區(qū)域隨意坐在椅子扶手或模型展臺上。
8、 嚴禁使用免提電話及煲電話粥，私人電話一次不得超過3分鐘。
9、 工作時間在銷售區(qū)域不得當著客戶的面化妝，吃口香糖及其它食品;非規(guī)定時間不得看報紙、雜志等。
10、工作人員水杯及個人物品不得帶入接待區(qū)，只能放在休息室。
11、工作時間不談論同事隱私或閑聊。
12、工作時間嚴禁打牌、打游戲機及做其它私事。
14、業(yè)務人員及置業(yè)顧問不得以私人目的與公司客戶作交易或替競爭公司服務而損害公司利益
第二節(jié) 客戶接待制度
一、 客戶電話咨詢
1、 應在電話鈴響第三聲前，提起話筒接聽，并使用統一用語(普通話) “您好，這里是“--------房產超市，請講”。
2、 接聽客戶電話必須做好電話記錄，由接聽人員統一記錄再備案追蹤。
二、 客戶登門咨詢
1、 客戶登門咨詢由置業(yè)顧問按既定的序列依次接待上門客戶。
2、 營業(yè)用房與住宅的接待順序自成一體，互不混同。
3、 客戶指定置業(yè)顧問不占序列。
4、 由于公務使置業(yè)顧問錯過序列，可由主管安排再補;接聽電話不占序列。
5、 客戶進門后，置業(yè)顧問必須面帶微笑、主動迎候，有條不紊的接待：詢問意向—帶領介紹沙盤、請入座—倒水、分發(fā)資料—因人而異進行解說—傾聽客戶意見—談判—追蹤—促成會員—帶領看房—協助開發(fā)商簽訂合同—售后服務6、 客戶離開xx中心時，接待人員須親自將客人送到電梯口，并致謝意，做到有禮有節(jié)。對客戶及同業(yè)踩盤人員，均應一視同仁，不得區(qū)別對待。
7、 若客戶是第二次登門，并主動說明上次接待人員姓名，此時非指明的原接待人員不得轉身就走，須有禮貌地安排客戶入座，倒水，并告之被指明的`接待人員接待(如被指明的接待人員不在，則由主管負責安排人員接待)。
8、 若客戶雖是第二次登門，但并未主動指明接待人員，按新客戶對待。(原因是你并沒有在第一次接待中給客戶留下深刻印象，工作未做到家)。
9、 當老客戶提出到開發(fā)商處看現場時，在條件允許的情況下不得以任何理由拒絕，接待人員要一同前往并要注意保護客戶的安全;如因正當原因暫時不能分身，應向客戶作好解釋工作，或由經理/主管進行協調安排。
10、客戶離開后，應立即清理洽談桌上所余的資料并重新歸類，清潔剩余物(如紙杯、煙灰等)并填寫客戶情況統計表，準備重新接待下一位客戶。
11、每位置業(yè)顧問對所掌握的客戶從接待到成交乃至售后服務等工作都應做到全程負責。
12、休假期間的置業(yè)顧問可處理前期遺留工作，也可協助其他置業(yè)顧問的工作，但不允許在xx獨立參與新客戶的接待。
13、在銷售過程中若遇問題不清楚，須請示經理/主管或咨詢有關部門，當日不能解決的須以書面報告交至總監(jiān)/主管處，以匯總解決。
14、嚴禁當著客戶的面互相爭吵、互相揭短。
15、嚴禁當著客戶的面爭執(zhí)客戶歸屬。
16、在接待中堅持統一項目介紹，統一優(yōu)惠比例，統一工作態(tài)度的原則，嚴禁銷售人員私自越權對客戶做出任何承諾。
第三節(jié) 例會制度
為了加強對銷售工作的管理，實行例會。
2、 例會種類包括：
① 每天朝會
�、� 每周例會
�、� 每月總結會
3、朝會：
�、� 時間：每天上午9：00—9：20
人員管理方案6
隨著企業(yè)的發(fā)展，人力資源的管理越來越受到重視。管理者需要制定合理的人員管理方案，以提高員工的工作效率、提高公司的發(fā)展速度和競爭力。本文將從人員需求分析、招聘、培訓與發(fā)展、薪酬管理等方面，為管理者提供一份完整的人員管理方案。
一、人員需求分析
人員需求分析是確定人員規(guī)模、人員類型和職位要求等問題的過程，也是制定人員管理方案的第一步。在人員需求分析中，管理者需要根據公司的戰(zhàn)略目標和經營需求，確定需要聘用哪些人員，以及聘用的數量、類型等等問題。
在確定人員規(guī)模時，管理者需要考慮公司的目標和現有人員的能力和數量，以及市場競爭等因素。根據公司的實際情況，制定合理的職位分類、職位等級和薪酬標準，以吸引高素質的應聘者。
在確定人員類型時，管理者需要考慮公司的業(yè)務需求和現有人員的素質和能力。根據公司的戰(zhàn)略目標和市場需求，制定各個職位的人才需求和任職條件，并根據需要對招聘渠道和媒介進行選擇。
二、招聘與錄用
招聘與錄用是人員管理方案中非常重要的環(huán)節(jié)，合適的人才對公司的發(fā)展有著至關重要的作用。在招聘與錄用環(huán)節(jié)中，管理者需要制定招聘計劃、招聘流程和招聘標準等。
在招聘計劃中，管理者需要考慮招聘的職位和人數，以及招聘的時間和周期。同時，也需要確定招聘的宣傳渠道和方式，選擇最適合的招聘媒介進行宣傳，同時也需要進行簡歷篩選和面試等環(huán)節(jié)。
在招聘流程中，管理者需要有一個清晰的流程，明確招聘的各個環(huán)節(jié)和人員的職責。在面試環(huán)節(jié)中，管理者需要制定完善的面試流程和評價標準，根據候選人的技能、經驗、性格、溝通能力等方面進行評價，并進行最終的錄用決策。
三、培訓與發(fā)展
在員工招聘之后，管理者面臨著如何讓他們成為符合公司戰(zhàn)略和業(yè)務需求的`人才問題。通過培訓與發(fā)展，可以加速員工的成長和進步，提高公司的質量和效益。
在培訓與發(fā)展方面，管理者需要制定培訓計劃、培訓方式和培訓目標等。對新員工進行系統的企業(yè)文化介紹、職責分工和操作流程培訓；對員工在工作中發(fā)現的問題，制定培訓計劃，針對員工需要進行專業(yè)知識培訓，提高員工的工作技能；通過內部崗位調動和外部培訓機會提供發(fā)展機會，增強員工的發(fā)展動力。
四、薪酬管理
薪酬管理是吸引和留住優(yōu)秀人才的重要手段，在人員管理方案中也是非常關鍵的環(huán)節(jié)。通過適當的薪酬管理，可以提高員工的工作積極性和凝聚力，提高公司的業(yè)績和效益。
在薪酬管理方面，管理者需要制定薪酬管理策略、薪酬結構和薪酬標準等。在制定薪酬政策時，需要考慮員工的職級、崗位、資歷和績效等因素，制定符合市場的薪酬結構和標準，并根據企業(yè)實際情況進行適當調整。
同時，管理者需要進行薪酬福利的差異化管理，為員工提供具有競爭力的薪酬和福利待遇，制定激勵機制，完善激勵方案和分配體系，以激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的認可度。
結語
人力資源是企業(yè)的核心資源，人員管理方案的制定和落實對于企業(yè)的發(fā)展至關重要。在制定和實施人員管理方案時，管理者需要高度重視，根據企業(yè)的實際情況和員工需求，制定出合適的方案，為員工提供良好的工作環(huán)境和發(fā)展空間，同時也為企業(yè)的快速健康發(fā)展提供可靠的人才保障。
人員管理方案7
每個企業(yè)在執(zhí)行績效考核制度時都是不同的，那么績效考核的工作怎樣進行才合理呢？下面提供了某公司績效考核管理方案，歡迎瀏覽。
績效考核管理系統的建立是以工作目標考核為主、兼顧管理能力與行為態(tài)度考核，實施績效目標過程指導、績效改進、績效溝通和績效診斷分析的績效管理體系，目標的制訂與公司整體目標相結合，對員工的技能和業(yè)績表現進行科學評價，與薪酬緊密掛鉤，使薪酬作為績效管理的調節(jié)杠桿，通過薪酬體現員工的績效并引導員工不斷提高績效，使員工績效與薪酬、職務晉升、調整緊密結合，為員工的晉升和發(fā)展提供了公平競爭的機會，使績效管理真正成為人力資源發(fā)展的保證。
目的：
（1）幫助直線經理成為績效管理專家，提高他們的績效管理技能和執(zhí)行力。
�。�2）能有效改善企業(yè)管理流程，增進競爭力。
�。�3）激發(fā)員工潛力，提高工作效率，塑造企業(yè)績效文化。
績效考核管理委員會：
主席：
委員：
考核范圍：副總經理、大區(qū)經理、各管理中心（部門）經理、副經理、經理助理、直營店人員。
績效考核指標的設計：
(1)能力考核指標，即員工具有這方面績效的能力，這種能力到了何種程度。
�。�2）態(tài)度考核指標，即員工在創(chuàng)造績效的過程中，所表現出來的主動性、責任感強度等。
�。�3）業(yè)績考核指標，即員工在創(chuàng)造績效的過程中，所表現出來能力的實際效果。
注：此考核系統以上述三項考核指標為基礎展開，在確定考核結果時應平衡三者辨證關系，使考核結果公平公正。
考核方式：
我們采取直線管理考核方式以完成對本部、總經辦及管理中心（職能部門）、員工三個層次的考核。為充分發(fā)揮績效考核效應，建立溝通評估機制，我們通過月度計劃執(zhí)行考核、季度述職考核、年度綜合業(yè)績考核三種方式圍繞計劃、執(zhí)行、評估、反饋四個環(huán)節(jié)進行。
一、月度計劃執(zhí)行考核管理
第一步、計劃制定
月度計劃制定應遵循SMART原則（計劃事項應細化到具體內容，目標應是可衡量的、可證明的確存在的，應確定達成目標的時間）及責任到人，以方便個人績效的考核。月度計劃制定包括兩個項目，是事務性計劃制定和任務業(yè)績指標制定。
1、計劃內容應包括如下：
A、事務性計劃中事項內容
①、市場開發(fā)計劃
�。嵊媱澰聝燃用松贪l(fā)展情況
ｂ廣告投放宣傳計劃
�。銓始用松讨С郑▍f助店址選擇、新店裝修、開業(yè)促銷與宣傳等）
�、�、計劃月內直營店管理情況
ａ目標營業(yè)額及提高方法
�。忾T店促銷計劃
ｃ門店管理改進提高措施
�、邸⒓用耸袌鼍S護計劃
�。崾袌龉芾砑把驳暧媱�
ｂ加盟商培訓開會溝通計劃
�。闶袌鲂畔⒓案偁帉κ终{查收集
�、堋T工隊伍管理及培訓計劃
�。崛藛T培訓計劃
�。庑逻M人員補充拓展培訓計劃
�。慵用松虇T工培訓
�、�、財務、庫管計劃
�、�、權益金收繳情況
�、�、其他
B、任務業(yè)績指標，是指所在單位通過努力可以達到的、能量化的經營任務指標，其作為重要的考核參數。
2、責任人
責任人是指計劃事項的主要實施執(zhí)行人，對計劃完成情況負主要責任，其作為對下屬考核的主要依據。
3、完成時間
在計劃制定時應寫明完成時間，以便公司本部對計劃實施完成情況及時掌控并對責任人進行考核。
注意：完成時間不能統一寫到月底，應階梯式分解到各天。
4、資源支持
資源支持是指需要上級領導及公司職能部門協調配合的資源。支援協助單位應積極配合各管理中心高質量完成擬訂的計劃。
5、完成情況反饋情況
完成情況反饋應在計劃完成后根據實際完成情況如實填寫，并分析。
6、權重（和為130%）
是衡量每一計劃事項的重要程度。是計算績效工資的主要依據。
所有完成事項所獲的權重和是整月績效的綜合體現，同樣也是計算績效工資的主要依據。
7、備注
如遇特殊情況導致計劃未達成目標，在備注欄說明。
各管理中心（部門）應在每月28日將下月計劃上報公司本部，批準后按計劃實施。
首先制訂本部績效計劃。其次，制訂各管理中心績效計劃，第三，制訂員工績效計劃，各管理中心負責人指導本部員工依據計劃工作重點，以任務的分解和崗位服務對象的需求來提取崗位關鍵業(yè)績指標編制績效計劃，形成員工績效計劃，并簽字確認。
附：表一《月度計劃執(zhí)行反饋表》
部門（管理中心）的由主管副總審批
《管理中心月份工作任務指標計劃表》
由總經理審批
第二步、組織執(zhí)行，做完成情況評估
計劃事項責任單位在完成時間結束后根據事項完成情況，做自我評估(在完成情況一覽中填寫)和直線上級評估，確認完成情況。
任務指標計劃表在當月結束后依據財務數據，計算當月完成情況。
直線管理本部根據完成情況結合考核指標權重計算績效工資
職能部門
月度工資=基本工資+績效工資*績效系數（完成事項的權重總和）+福利補貼
本部內各管理中心及加盟連鎖事業(yè)部、市場督導部經理：
月度工資=基本工資*事務性計劃完成情況權重和+績效工資*任務指標完成情況權重和+福利補貼
副經理（助理）=基本工資+績效工資*績效系數
其績效系數由直屬經理根據其在團隊績效中的貢獻率來評定，但其績效系數不能超過其所在團隊績效系數，須經匯報本部經理批準，經人力資源部備案。
公平公正性由人力資源部監(jiān)督，并解釋說明。
第三步、進行績效考核面談溝通
直線上級領導應通過溝通和激勵使員工將日常的工作與整個公司的發(fā)展方向和宏偉目標聯系起來。除了目標設定外，更重要的是績效輔導。應通過有效的溝通和系統的培訓向被考核者講授完成工作任務所必備的技能和經驗，幫助其提高績效能力，以維持被考核者持續(xù)的熱情，同時或得持續(xù)的績效改進。
附：表三《績效面談溝通記錄表》
第四步、建立績效考核業(yè)績檔案
（1）通過績效檔案的建立幫助被考核者回顧績效過程，提出有用的建議，提高其績效能力。
�。�2）幫助管理者更加高效做好管理工作，熟悉每一個部署的表現，以便于有針對性的進行指導。
�。�3）為季度考核、年度考核提供原始依據，使整個考核過程更加公平公正。
�。�4）與員工工資、晉升、先進評比、培訓等結合起來，充分起到激勵先進和鞭策后進的作用。
績效考核業(yè)績檔案包括：《月度計劃執(zhí)行反饋表》、《管理中心月份工作任務指標計劃表》、《績效考核面談溝通記錄表》等記錄員工業(yè)績的憑證，人力資源部備案。
二、季度或半年度考核管理
季度、年度考核評估采用公司考核評估和崗位述職考核相結合的方式。
1、述職報告應遵循自述性、自評性、報告性。
�。�1）、自述性指采用自述的方式向績效管理委員會陳述在這一時期內履行職責的`情況，計劃完成情況和主要業(yè)績等。
�。�2）自評性指依據崗位規(guī)范和職責目標，對自己這一時期內的德、能、勤、績等方面的情況，作自我評估、自我鑒定。
�。�3）報告性指向績效考核管理委員會報告自己和自己所帶領的團隊在這一時期內所存在的不足和下一時期努力改進的方向和主要工作計劃。
通過述職人的報告，績效考核委員會根據月度績效業(yè)績檔案、述職報告評估做出綜合績效評估，確定出下一時期的主要工作方向。述職報告的評估同樣采用與月度考核同樣口徑的權重衡量方式。
2、公司季度考核評估，具體請按季度考核表執(zhí)行。
以季度考核評估、述職評估績效權重的平均值做為季度/半年考核依據。具體體現：
①權重均值在50%以下的做（免職）處理
�、跈嘀鼐翟�50%—70%之間的做職位降級處理
�、蹤嘀鼐翟�71%—80%之間的做工資降級處理
�、軝嘀鼐翟�81%—110%之間的做不變。
�、輽嘀鼐翟�110%—130%之間的工資級別提高一個檔次,并與職位晉升掛鉤。
述職報告評估結果同樣列入績效業(yè)績檔案，累計到年度綜合業(yè)績評估。
具體內容：附《季度/半年度述職報告內容及評估標準表》
《季度考核評估表》
三、年度綜合業(yè)績考核
年度績效綜合業(yè)績考核是建立在月度計劃執(zhí)行考核、季度/半年述職考核基礎上，通過年度述職、全年業(yè)績任務完成情況、下年度發(fā)展規(guī)劃方面的對被考核者做出綜合評估。
人員管理方案8
隨著企業(yè)的發(fā)展，人員管理成為企業(yè)發(fā)展和運營的重要組成部分。一個好的人員管理方案可以確保企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展和有效運營。本文將從招聘、培訓、績效管理以及員工福利等方面探討一個全面的人員管理方案。
一、招聘
招聘是人員管理的第一步，合適的員工能夠為企業(yè)帶來更大的價值。對于招聘流程，應該制訂嚴格的規(guī)范，例如面試官的`背景、招聘渠道的篩選、簡歷篩選標準等。同時，還需要嚴密的面試和背景調查，以保證每一個被雇傭的員工都能夠為企業(yè)帶來價值和成長空間。
二、培訓
在人員管理中，培訓是第二個重要部分。員工培訓是一個完整的過程，它可以確保員工廣泛掌握所需要的技能和知識。該流程應該分為多個階段，包括內部培訓、外部培訓、激勵機制和獎勵制度。培訓應該是面向全員的，并且應該針對不同的崗位需求有針對性的制定培訓計劃。
三、績效管理
績效管理是人員管理中的另一個重要部分，它關注的是評估和監(jiān)督員工的工作績效。績效管理的目的是識別出員工的弱點和優(yōu)點，并針對性地提供他們所需的指導和支持�？冃Ч芾矸譃閮蓚�方面，即應用評估和指標評估。應用評估是指以工作質量為目標評估員工的工作，而指標評估則是通過測量員工績效指標、數據和其他測量指標來評估員工的績效。
四、員工福利
員工福利是一個完整的激勵方案，它旨在激勵并吸引員工，以幫助企業(yè)達到其運營目標。公司需要為員工提供具有吸引力的福利待遇，例如健康保險、彈性工作時間、獎金機制和休假制度等。此外，為員工提供良好的工作環(huán)境和文化氛圍也是非常重要的，可以增強員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。
綜上所述，人員管理方案的成功與否取決于其全面性和實施效率。在這個過程中，公司需要制定細致的流程，為公司提供優(yōu)秀的員工，為員工提供良好的培訓和發(fā)展機會，以及良好的工作環(huán)境和福利待遇。該方案應該不斷更新、完善和優(yōu)化，以確保公司的長期發(fā)展和操作成功。
人員管理方案9
一、方案背景
人員管理是企業(yè)發(fā)展過程中不可忽視的環(huán)節(jié)，高效的人員管理將直接關系到企業(yè)發(fā)展的成敗，因此，制定一套可行的人員管理方案對企業(yè)來說顯得尤為重要。
二、方案目標
企業(yè)制定人員管理方案的主要目的是為了實現以下幾點：1、提高工作效率：通過人員合理配置，清晰明確的分工制度和有效的激勵機制，提高員工的工作積極性和工作效率，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。
2、優(yōu)化人力資源管理：通過考核，激勵和培訓等手段，優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理，建立人性化的管理制度，從而提高員工在企業(yè)內部的.歸屬感。
3、提升企業(yè)的競爭力：高效的人員管理能夠提高員工的工作水平，強化企業(yè)與客戶、市場之間的聯系，為企業(yè)創(chuàng)造更多的競爭優(yōu)勢。
三、方案內容及實施細節(jié)
1、建立科學的人員配置制度：制定員工準入標準，嚴格區(qū)分和界定職位和職責，對不同的級別、職務和崗位制定相應的晉升和升遷制度，實現人才流動。
2、激勵員工積極性：建立完整的薪酬體系，區(qū)分薪酬、獎金和福利等，根據員工績效給予相應的獎勵，實現員工與企業(yè)的利益結合。
3、開展員工培訓和學習：針對企業(yè)不同的員工、崗位和職責，開展專業(yè)化、系統化的培訓和學習計劃，幫助員工不斷提高自身專業(yè)技能，增加競爭力和企業(yè)的滿意度。
4、推行績效管理：建立合理的指標體系和考核體系，使員工的工作成果可以直接量化。通過對績效數據的實時分析和反饋，定期對員工的工作情況進行評估，鼓勵員工在工作中創(chuàng)新，提高工作質量和產出。
5、制定靈活的工作制度：為員工提供自由、靈活的工作環(huán)境，鼓勵員工追求工作與生活的平衡，使員工在工作中能夠更加投入精力、創(chuàng)新和發(fā)揮潛力。
四、方案的考核和實施效果
1、通過對方案的考核，評估方案的執(zhí)行情況，及時發(fā)現執(zhí)行過程中的問題，并對方案進行調整和完善。
2、企業(yè)應該制定定期的考核和管理流程，通過考核結果評估員工的工作業(yè)績，并向員工提供明確的目標和職業(yè)發(fā)展道路，使員工能夠從整體和個人的角度思考自身的工作和職業(yè)發(fā)展。
3、方案的實施效果主要看員工工作表現、企業(yè)業(yè)績水平和員工滿意度的提高，從而判斷方案的實施效果是否達到預期目標。
五、結論
建立可行的人員管理方案對企業(yè)而言極為重要，企業(yè)應該認真制定和執(zhí)行，不斷完善和調整方案，以提高企業(yè)的工作效率，優(yōu)化人力資源管理，提升企業(yè)的競爭力，為企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展奠定堅實的基礎。
人員管理方案10
人員管理方案是指企業(yè)或組織制定的一系列管理規(guī)范和措施，用于管理員工的工作、行為和態(tài)度，從而達到提高員工工作效率、減少管理成本、優(yōu)化管理流程的目的。本文將從制定方案的必要性、方案的內容和實施方案的步驟三個方面進行闡述，以期在實踐中幫助企業(yè)或組織更有效地管理人員。
一、制定方案的必要性
1、提高工作效率：人員管理方案的制定能夠為員工提供明確的工作職責和成果。通過對員工的工作進行細化管理，能夠提高員工的工作效率和工作績效，為企業(yè)或組織帶來更好的經濟效益。
2、減少管理成本：人員管理方案的制定，可以明確員工的工作職責和權責，規(guī)定員工的工作標準和流程，從而減少了管理人員在管理過程中的人力成本和物力成本。
3、優(yōu)化管理流程：人員管理方案的制定能夠規(guī)范企業(yè)或組織的管理流程，提高了企業(yè)或組織的管理水平和效益。同時，也為企業(yè)或組織提供了基于管理流程改進的有價值的參考。
二、方案的內容
1、明確員工的'工作職責：制定人員管理方案時，應該為員工制定明確的工作職責和權責。員工必須知道自己的工作職責、崗位職責和業(yè)務范圍，以便更好地完成工作。
2、制定工作標準和流程：管理者應該為員工制定工作標準和流程，為員工提供必要的工作指導和幫助。同時，規(guī)范的工作流程能夠更好地促進企業(yè)或組織內部的協作和溝通。
3、建立透明的績效考核體系：建立透明的績效考核體系，可以激勵員工積極投入工作，提高工作效率和績效。同時，良好的績效考核體系也能夠更好地激勵員工的工作熱情和創(chuàng)造力，進而促進企業(yè)或組織的發(fā)展。
4、培訓和發(fā)展：制定人員管理方案時，應該為員工定期進行專業(yè)培訓和業(yè)務發(fā)展，使員工能夠跟上時代的變化和企業(yè)或組織的需要，從而更好地發(fā)揮員工的潛能和價值。
5、保障員工權益：人員管理方案中應該包括保障員工權益的條款，包括員工勞動權益、加班、福利與待遇等。有利于維護員工的合法權益，并提高員工的工作熱情和福利感。
三、實施方案的步驟
1、明確目標和計劃：在制定人員管理方案之前，必須明確企業(yè)或組織的目標和計劃。管理者需要制定相應的計劃，包括人員管理方案的制定時間、實施時間和實施流程等。
2、組建項目小組：項目小組應該由擁有不同專業(yè)背景的管理人員組成，以確保方案的全面性和實用性。同時，項目小組應該擁有時間和資源，以便能夠執(zhí)行有效的人員管理方案。
3、制定方案和計劃：項目小組應該制定相應的人員管理方案和計劃。必須確保方案和計劃明確、具體、可操作和可衡量。必要時還需要充分溝通和協調，確保實施過程中沒有任何偏差或爭議。
4、實施方案：制定人員管理方案并不意味著一切都完成了。必須通過實施方案來測試方案的可行性和有效性，發(fā)現不足并進行持續(xù)的改進。同時，還需要適時修改和完善人員管理方案，以適應企業(yè)或組織的快速變化和發(fā)展。
總之，制定人員管理方案是企業(yè)活動中的重要環(huán)節(jié)，有助于提高員工效率、減少管理成本和優(yōu)化管理流程。在制定方案時，需要明確方案內容、制定嚴格的實施流程，并及時調整方案以適應企業(yè)或組織的變化和發(fā)展。
人員管理方案11
人員管理是企業(yè)管理的一項重要任務。一份有效的人員管理方案可以幫助企業(yè)運營得更加高效、穩(wěn)定和創(chuàng)新。人員管理方案應該包括招聘、培訓、績效評估和福利待遇等內容，下面逐一進行介紹。
一、招聘
招聘是企業(yè)人員管理方案中的重要一環(huán)，因為員工的素質和能力對企業(yè)的發(fā)展至關重要。招聘程序應該嚴謹、規(guī)范，并且要保證公正、公平。通過建立合理的招聘流程和優(yōu)秀的面試考察團隊，能夠吸引到更多優(yōu)秀的應聘者，并能夠篩選出最適合企業(yè)的人才。
二、培訓
培訓是企業(yè)人員管理方案的.另一個重要環(huán)節(jié)。在企業(yè)日常運營中，過時的技能、信息漸漸變得無效甚至會成為企業(yè)的負擔。為了跟上時代的步伐，企業(yè)需要不斷提升員工技能，讓他們掌握最新的知識和技能。因此，企業(yè)應該制定一系列培訓計劃，幫助員工在職業(yè)生涯中不斷學習和成長。
三、績效評估
績效評估是一種對員工工作績效的定量評價方式。它能夠幫助企業(yè)確認員工的貢獻和能力，以更好地激發(fā)員工的工作熱情，同時也為企業(yè)提供了一種更好的管理工具。企業(yè)應該制定完善的績效評估方案，將員工的工作、貢獻、能力、潛力等方面進行科學的分析和評價，以便為員工提供更合理的薪酬待遇以及晉升機會。
四、福利待遇
員工福利待遇是企業(yè)人員管理的重要一環(huán)。福利待遇不僅僅是薪資，還包括住房、醫(yī)療、休假、保險等方面的福利。高水平的員工福利待遇能夠吸引和留住優(yōu)秀的員工，并且能夠提高企業(yè)的員工滿意度和忠誠度。企業(yè)不僅需要提供硬性福利待遇，還應該注重員工的心理健康和工作滿意度，定期開展團隊活動、培訓和員工評價等等，使員工感受到企業(yè)的關愛和尊重。
五、總結
總之，人員管理是企業(yè)發(fā)展不可或缺的一部分，其中招聘、培訓、績效評估和福利待遇等內容不可或缺。對于企業(yè)而言，要重視人員管理，最重要的是要不斷創(chuàng)新、完善，并不斷提高管理水平，為企業(yè)爭取更好的發(fā)展前景。
人員管理方案12
一、方案背景
一個健康、穩(wěn)定、高效的組織必須有一個高效的人員管理方案，由此可以提高組織績效、實現員工個人價值的同時，達到有效利用和整合各種資源，保證組織的長期發(fā)展和成功。
二、目標和原則
1、目標
�。�1）制定一套系統、科學、可操作的人員管理方案；
�。�2）建立健康、穩(wěn)定、高效的組織，推動組織成員的成長和發(fā)展；
�。�3）提高組織績效，達到利益最大化；
�。�4）提高員工的工作積極性和士氣。
2、原則
�。�1）以人為本，尊重人，關心人；
�。�2）公平、公正、公開，遵循法律、規(guī)章和制度；
�。�3）因人而異，不同地區(qū)、不同部門、不同工作性質的.員工，需要不同的人員管理方案；
�。�4）透明化，公開人員管理方案實施過程，接受員工意見和建議。
三、方案內容
1、招聘管理
（1）明確職位要求、能力要求和工作任務，制定合理的招聘流程；
（2）招聘采用公開、競爭的原則，實行面向全社會招聘；
�。�3）提供公平、公正、透明的招聘程序，力爭選擇最優(yōu)秀的人才；
�。�4）招聘過程中注意保護應聘者的隱私和權益。
2、培訓發(fā)展管理
�。�1）建立完善的崗位職責和能力模型，制定針對不同員工的培訓和發(fā)展計劃；
�。�2）提供不同形式的培訓，例如內部培訓、公開課程、在線課程、師徒制培訓等；
（3）建立健全的培訓評估體系，以測評培訓效果和員工能力提升水平；
�。�4）鼓勵員工參加外部培訓和學習，提高綜合素質和專業(yè)能力。
3、考核評價管理
�。�1）制定明確的績效考核標準和考核流程；
（2）采用多元評價方法，包括個人自我評價、上級評價、同事評價和客戶評價等；
�。�3）考核結果與薪酬、晉升、培訓和離職等相關制度掛鉤；
�。�4）強化工作過程監(jiān)督和反饋，及時發(fā)現和解決問題。
4、薪酬福利管理
�。�1）制定公正、公平、合理的薪酬體系；
�。�2）薪酬制度與員工績效、學歷、工作年限等相關；
�。�3）提供通勤、餐補、住房補貼、社保、商業(yè)保險等福利；
�。�4）制定完善的離職補償計劃，確保離職員工的合法權益不被侵犯。
四、實施步驟
1、制定人員管理方案并公開；
2、推廣方案，清晰地傳達方案內容和原則；
3、多方面收集員工、客戶意見和建議，優(yōu)化方案；
4、落實方案，開展培訓、考核、薪酬和福利管理；
5、監(jiān)督、評估組織績效和員工工作表現。
五、總結
有了一個高效、科學、可操作的人員管理方案，可以使組織健康、穩(wěn)定、高效地運行，從而樹立企業(yè)良好形象，增強員工的凝聚力和向心力，同時促進企業(yè)的長期健康發(fā)展，實現利益最大化。
人員管理方案13
為進一步規(guī)范和完善收費站中層干部和管理人員選拔任用制度，推進人員管理的科學化、民主化、制度化，促使優(yōu)秀人才脫穎而出，提高管理隊伍的整體素質，同時也為中心儲備更多的管理人才，根據人力資源管理的要求，結合本單位的實際情況，特制定蘇州市高等級公路管理中心收費站管理人員競爭上崗實施辦法。
一、指導思想
管理人員的選拔，以管理隊伍“四化”方針和德才兼?zhèn)錇闃藴�，樹立正確的用人導向，開闊用人視野，拓寬選人渠道，著眼于建立和完善有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選人機制，本著公平、公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，采用考試、考核相結合的辦法，把素質好、文化水平高、領導能力強、成績突出，群眾公認的員工選拔到管理人員行列中來，逐步建立起富有生機和活力的用人機制，激勵員工愛崗敬業(yè)、開拓進取、奮發(fā)向上，培養(yǎng)一支精干、高效、富有創(chuàng)新精神的人才隊伍。
二、成立競爭上崗領導小組
為配合競爭上崗的需要，中心將專門成立競爭上崗領導小組，組長由中心主任擔任，成員包括各部門負責人，領導小組下設競爭上崗工作小組。
三、基本程序及方法步驟
1、發(fā)布公告，大會動員
為使廣大員工積極支持、踴躍參與公開競爭，中心將發(fā)布競崗公告到各收費站，由各收費站組織召開動員大會，有關部門派員參加，宣傳競爭上崗的目的、意義，統一思想，提高認識。
2、公布職位，組織報名
中心按實際工作的需要，公布競爭的職位、資格條件和競爭上崗的方法步驟等。由個人自愿向本單位報名，也可采取個人報名、群眾舉薦和組織推薦相結合的辦法報名。
3、資格審查
資格審查由競爭上崗工作小組對各收費站報名員工逐個進行審查，凡符合條件參加競崗的，經收費站初審后，報競爭上崗工作小組審核。
4、命題考試
對資格審查合格者，中心將組織進行考試，考試的內容包括公共知識、收費業(yè)務理論知識和技能，分析、解決問題的能力以及文字表達能力等方面的情況。筆試滿分100分，按60計入總成績。競爭各職位名額的多少與筆試成績的高低按1：2的比例確定參加演講人數和確定考察的對象。
5、演講答辯
考試合格者將進行演講答辯，競崗者經過1-2分鐘的自我介紹，闡述做好競爭職位工作的思路和設想后。以隨機的形式抽取五個演講主題中的其中一個題目進行5分鐘的演講；評委也將現場對演講人提1-2個問題。主要測試競崗者分析解決問題的能力（40），應變能力、邏輯思維能力（25），語言表達能力（25），臺風（10）等。演講成績比為分值，滿分100分，按20計入總成績。演講答辯順序上級相關部門領導組成的5-9人的評委對競崗者進行評分，每位評委采取獨立打分，去掉一個最高分和一個最低分，取其余評委的平均分作為競爭者演講的得分。
5、民主測評
根據筆試和演講答辯的結果，對崗位候選人進行民主測評。在本中心內，對競爭人選平時的德才表現、工作實績、業(yè)務能力和職位要求進行民主測評，充分發(fā)揚民主，廣泛聽取各方面意見。參加測評的人員一般應包括競崗者原單位員工及領導。民主測評結果實行表格量化計分，對擬任職位設“勝任”（100-81分）、“基本勝任”（80-60分）和“不勝任”（60分以下）三種評議讓群眾選擇。群眾評價得分為收回有效的記名打分表的平均分，無記名打分表現為作廢，參加群眾評價打分的人數應不少于本收費站人數的60。群眾評價成績量化為分值，滿分為100分，按10計入總成績。
6、組織考察
考察由競爭上崗工作小組負責對各參加競爭上崗人員進行考察，考察內容包括思想政治素質、業(yè)務能力水平、工作實績，特別是要考察與任職位相關的素質和能力�？疾烨闆r量化為分值，滿分100分，按20計入總成績。
7、人選初定
組織考察完畢之后，競爭上崗領導小組根據競爭者的總成績從高到底，按與競爭職位1：1的比例確定任職人數，并根據競爭者的實際情況和職位的'要求確定具體職位的任職人選。
8、任前公示
任職人選在中心（包括收費站）進行公示，聽取全體員工的意見。公示時應一并公布競爭上崗的成績。公示時間為一個星期。公示期間，對當面向競爭上崗工作小組反映被公示管理人員的問題或署真名檢舉揭發(fā)的材料，競爭上崗工作小組要認真組織力量調查核實，對反映不具體的匿名材料，一概不予受理。
9、試用與任命
公示選拔的管理人員實行試用期制，試用期為三個月，期間享受的待遇，為新崗位的津貼和原崗位的工資構成。試用期滿后，考核合格者，按有關規(guī)定辦理轉正手續(xù)，簽訂正式合同。不合格者，按原職別回各自的工作崗位。
四、工作要求
1、加強領導，嚴密組織。
公開競爭上崗的工作涉及面較廣，為了保證這項工作的順利進行，中心各個部門，各收費站要高度重視，加強領導，嚴密組織。
2、加強監(jiān)督，嚴肅紀律。
要嚴格遵守工作紀律和有關規(guī)定，堅決防止和抵制借競爭上崗之機拉幫結派、排斥異己等不正之風。要做好命題、考試等環(huán)節(jié)的安全保密工作。競爭上崗要接受群眾的監(jiān)督。對競爭上崗中出現的違紀行為要嚴肅處理，并追究有關人等的責任。
3、加強思想政治工作，確保競爭上順利進行。開展競爭上崗需要廣大干部的積極參與和支持，要結合實際，搞好廣泛動員，深入細致地做好思想教育工作，引導廣大員工正確理解、講清目的意義、明確工作要求，積極轉變觀念、提高認識，增強參與意識和心理承受能力，削除不利于競爭上崗的思想障礙，努力營造良好的環(huán)境和氛圍，確保競爭上崗工作平穩(wěn)推進，有序展開，取得實效。
人員管理方案14
1、明確目標和戰(zhàn)略
人員管理方案的目標和戰(zhàn)略應該與企業(yè)或組織的戰(zhàn)略和企業(yè)文化相一致。企業(yè)或組織應該制定明確的人員管理目標和計劃以滿足其戰(zhàn)略需求。在此基礎上，要制定相應的人員管理政策和流程，以確保計劃的有效執(zhí)行。
2、分析職位和制定招聘計劃
分析現有職位和組織結構，為企業(yè)或組織的未來發(fā)展制定人員需求計劃。然后，制定招聘計劃和招聘標準，以便找到最適合的候選人。企業(yè)或組織應該制定一套招聘流程，并且確保透明、公正和客觀的招聘過程。
3、制定培訓和發(fā)展計劃
根據員工現有的技能水平和未來的需求，在企業(yè)或組織內部建立培訓和發(fā)展計劃。培訓計劃應該包括職業(yè)技能、溝通能力、領導力等方面的培訓，以滿足員工在不同階段的需要。企業(yè)或組織應該開發(fā)相應的培訓課程，利用內部和外部資源提供各種培訓機會。
4、設計評估和獎勵機制
評估和獎勵機制應該針對不同的員工群體制定不同的標準，以確保公平和平等。企業(yè)或組織應該制定一個綜合的評估和獎勵機制，包括績效考核、薪資調整、晉升和福利等方面。評估過程應該包括員工的自我評估、領導的評估和同事的評估等多方面的評估。
5、審查和改進
企業(yè)或組織應該定期審查人員管理方案的.效果，并將其與計劃進行比較和分析。如果發(fā)現不足和問題，應及時進行調整和改進，以確保實現長期的目標和計劃。
6、結語
人員管理方案是組織成功的必要條件之一。通過制定合理和有效的人員管理計劃，企業(yè)或組織可以吸引和留住最好的人才，進而提高員工的工作效率和生產率，促進企業(yè)或組織的發(fā)展和壯大。因此，組織在制定人員管理方案時，應該從整體戰(zhàn)略出發(fā)，注意細節(jié)和實施措施的有效性，形成創(chuàng)新、靈活和易于執(zhí)行的方案。
人員管理方案15
人員管理是每個企業(yè)都必然面對的問題，而一個好的人員管理方案能夠有效提高企業(yè)的運營效率，降低企業(yè)成本，增強員工歸屬感。本文將從招聘、培訓、績效評估、薪酬管理等方面，分析一個完善的人員管理方案。
招聘
招聘是企業(yè)人員管理方案的第一步，其目標在于吸引并招聘到適合企業(yè)的人才。因此，好的招聘計劃不僅需要細致認真地策劃，同時要注重宣傳效果，提高公司形象。招聘需要明確職位描述和聘用標準，人力資源部應根據招聘計劃制定詳細的招聘流程和程序，整體優(yōu)化招聘流程并且縮短招聘時效，減少浪費。在候選人選擇上，除了注重個人能力外，注重個人品德，并在面試過程中，注重候選人的適配度和團隊合作性，加強背景調查。
培訓
企業(yè)需要與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、公司文化、價值觀、職業(yè)規(guī)劃、企業(yè)要求等方面開展培訓，以促進員工在公司中融入，提高績效，減少離職率。在進行培訓時，應該充分考慮個人發(fā)展和企業(yè)需求，根據不同崗位和職業(yè)不同等級，組織培訓內容及形式。建立員工培訓檔案，記錄每個員工的培訓內容和成長軌跡，以便于員工能夠更好地掌握企業(yè)文化、政策相關信息，提高業(yè)務素質和綜合素養(yǎng)。
績效評估
績效評估是企業(yè)人員管理方案中重要的一部分，它推動著企業(yè)業(yè)績優(yōu)化以及人才管理的持續(xù)優(yōu)化，是企業(yè)內部管理評價的推動力之一。通過績效評估，可以準確地評估員工的貢獻，及時識別員工的優(yōu)勢和缺陷，提高產品和服務的質量。在評估時，應該采取多種績效評估方法，多維度考察員工績效，建立績效評估檔案，設定清晰的評估標準，讓員工清晰了解其考核標準。同時，管理團隊應當及時反饋評估結果，對員工做出及時的調整和補充，為員工提供了一個升值通道。
薪酬管理
薪酬管理是企業(yè)管理中最重要的環(huán)節(jié)，也是企業(yè)員工流失的重要因素。因此，企業(yè)需要建立合理的薪酬制度，讓員工有明確的發(fā)展目標，以提高員工的工作積極性和幸福感。企業(yè)的`薪酬政策應當根據員工的職位、業(yè)績、貢獻以及市場情況等因素確定，建立員工薪酬績效系統，區(qū)分員工的績效貢獻與薪酬提升。另外，企業(yè)薪酬制度還應當與招聘流程、培訓制度以及績效考核體系相匹配，讓員工心理上滿意于個人貢獻所得到的“回報”。
員工激勵
員工的激勵是企業(yè)人員管理方案的重要環(huán)節(jié)，可以有效提高員工的積極性和創(chuàng)造性，讓員工歸屬感和員工的自我完善感得到增強。企業(yè)可以不斷提升員工的利益待遇，對員工設立獎勵制度，提供良好的福利待遇，也可以注重提高工作空間安排和環(huán)境等，鼓勵員工積極思考，通過不斷學習和成長發(fā)揮自己的潛力。
總之，一個完善的人員管理方案需要從招聘、培訓、績效評估、薪酬管理以及員工激勵等方面進行規(guī)劃和實施，建立健全的員工管理制度和流程，這樣才能實現公司的長期發(fā)展。
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