如何解決酒店員工的流失問題

　　導(dǎo)語：隨著旅游業(yè)的快速發(fā)展，酒店行業(yè)如雨后春筍般地發(fā)展。但是，因為，員工離職現(xiàn)象已成為一個嚴重的問題，這對酒店的管理者來說是個繼續(xù)解決的問題。全國酒店的員工流失率普遍高于40%。在一般情況下，合理的人員流動可以促進公司內(nèi)部新陳代謝，這有利于酒店的長期發(fā)展，但高周轉(zhuǎn)率會使酒店管理非常困難。

　　如何解決酒店員工的流失問題

　　一、員工流失率偏高對酒店的影響。

　　(一)增加酒店的經(jīng)營成本

　　在酒店管理里面，需要花費大量的時間和資金來培訓(xùn)酒店員工。員工離職會使酒店的經(jīng)營成本增加，如：招聘成本――招聘報紙廣告，招聘辦公費用;培訓(xùn)――培訓(xùn)資料費，成本管理費用;損失費用――因為新員工技術(shù)水平低下導(dǎo)致的餐具和設(shè)備損壞的損失;新員工因為服務(wù)不到位引起客戶流失;因為技術(shù)不過關(guān)在崗位上出現(xiàn)的事故，提高員工的保險費用損失。

　　(二)影響對客戶服務(wù)質(zhì)量

　　當(dāng)酒店員工意圖進行跳槽，但還沒有找到另一個適合自己的工作，這個時候他的工作熱情，往往會大大降低，對待客人的態(tài)度也會改變，服務(wù)質(zhì)量下降。此外，如果酒店員工流失，不添加相應(yīng)的員工，或新員工對酒店工作職位不熟悉情況，培訓(xùn)并沒有跟上，會導(dǎo)致一些服務(wù)環(huán)節(jié)難以協(xié)調(diào)，或者管理不到位，使酒店的服務(wù)質(zhì)量下降，嚴重時會引起服務(wù)員和客人之間矛盾，嚴重影響酒店形象。

　　(三)提高了對手的競爭力

　　酒店員工流失，其中許多都是在同一產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移。經(jīng)過調(diào)查，酒店員工轉(zhuǎn)到同檔次的酒店就業(yè)至少占80%以上。無論是一線工作人員，或酒店管理者，從一個酒店切換到另一個酒店，將增加其他酒店的競爭實力。

　　二、酒店員工流失原因分析

　　(一)員工工資待遇較低

　　據(jù)調(diào)查，導(dǎo)致酒店員工流失，其中因為工資的原因占49%，86%的員工表示不滿意目前的工資，普通工人的基本工資為每月1000元，經(jīng)理人員的薪酬每月2000至3500元不等。但是酒店業(yè)市場競爭激烈，利潤率下降，員工的工資也降低，當(dāng)實際收入值和他們的期望值差距過大，員工就會選擇離開。

　　(二)體制較差

　　在社會保障方面，大多數(shù)的酒店和餐館，為員工購買社會保障的一部分，如普通員工，酒店將買養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險;和高級人員如管理水平，除了基本的社會保險，住房公積金等。在休假方面，大多數(shù)員工一周只休息了一天，旺季來臨的時候，一旦有宴會，經(jīng)常要求員工加班的情況，有時甚至一周的員工沒有休息一天。例如國慶等國家法定期間，員工經(jīng)常加班，但不到三倍的工資補貼。工作人員說，在一般的酒店工作時間太長，太少的休息，經(jīng)常要加班，體力消耗太大，太少的自由時間。

　　(三)忽視員工培訓(xùn)

　　在對員工流動的原因的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，培訓(xùn)機會的比例占40%，為了解決這個問題，對員工的培訓(xùn)頻率的一次調(diào)查。員工一年有多次的培訓(xùn)只占33%，大約有30%的員工一年一次的培訓(xùn)也沒有。由此可知，酒店工作人員的培訓(xùn)力度不夠。在一些酒店，員工培訓(xùn)只是僅僅在技能水平，沒有員工素質(zhì)的培訓(xùn)。一些酒店管理者認為員工的技術(shù)含量低，不需要系統(tǒng)的訓(xùn)練。因此忽略對每一層的酒店管理人員的培訓(xùn)，沒有評價員工素質(zhì)的培訓(xùn)評估和培訓(xùn)效果，不利于酒店的長遠發(fā)展。

　　三、酒店員工流失過快的對策分析

　　(一)科學(xué)的激勵性的薪酬體系是必須的

　　在員工待遇方面，第一點，酒店支付給員工的工資應(yīng)略高于平均水平的或著接近。在社會保險上，酒店應(yīng)為員工購買養(yǎng)老保險，醫(yī)療保險，住房公積金，并安排帶薪休假福利為每個員工。薪酬體系必須是科學(xué)合理的，還應(yīng)該重視對員工的激勵。

　　(二)建立人文關(guān)懷體制

　　在飯店行業(yè)這樣一句老話：“沒有滿意的員工，就沒有滿意的客戶”。從讓員工意識到酒店對他們的照顧和關(guān)心，讓員工感覺良好的待遇和舒心的工作環(huán)境，工作會覺得舒適，能提供高質(zhì)量的服務(wù)給客人。

　　(三)人性化管理與嚴格管理并重

　　酒店管理層需要要關(guān)注員工的生活，通過人性化管理，激勵員工做好服務(wù)工作。

　　總結(jié)

　　總而言之，人力資源管理是一門藝術(shù)，不僅要使用科學(xué)的方法，還需要一個靈活的系統(tǒng)來調(diào)動人的工作積極性。在酒店這樣的服務(wù)業(yè)，尤其是需要員工的工作積極性和創(chuàng)造性，酒店管理者必須注重人力資源的革新，加強員工隊伍建設(shè)，使酒店在激烈的行業(yè)競爭中健康科學(xué)地發(fā)展。

　　擴展資料

　　企業(yè)員工流失管理對策

　　一、建立良好的選人和用人制度

　　企業(yè)需要在招聘人員的時候，就注意選擇道德素養(yǎng)比較高的員工，對于那些一年換一個公司甚至幾個公司的員工，務(wù)必要慎重錄用。同時，企業(yè)應(yīng)選擇那些潛力、價值觀與公司制度和文化相一致,能夠維護公司聲譽并完善公司品格的人。每個公司還應(yīng)根據(jù)自身的特點選擇合適的人，就像埃德華茲公司的首席執(zhí)行官所說:“我們只要有個性的人,和我們同心同德,與公司文化協(xié)調(diào)一致,我們要的是白頭偕老,像一樁美滿的婚姻一樣�！�

　　二、創(chuàng)新薪酬的分配模式

　　在任何企業(yè)，薪酬都是一個有效的激勵手段，薪酬不僅是雇員獲取物質(zhì)及休閑需要的手段，還能滿足人們自我肯定的需要。因此，制定有效的報酬系統(tǒng)，可以降低成本，提高效率，增強企業(yè)招聘時的吸引力。針對不同層次和類型的員工，國內(nèi)外已有了一些較成熟的薪酬發(fā)放理論及實踐，如期權(quán)、紅利、股權(quán)發(fā)放、員工持股等方法。

　　應(yīng)該看到，無論哪種模式，都需要貫徹這樣的一個原則：為公司作出的貢獻越大，其得到的實際報酬就要越高，又想好又想馬兒不吃草的情況是不存在的。依據(jù)這樣的原則，各個企業(yè)可以根據(jù)自己的情況，決定自己薪酬的分配模式。

　　三、構(gòu)建公平公正的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境

　　公平是每個員工都希望企業(yè)具備的基本特點之一，公平可以使員工踏實工作，相信付出多少就會有多少回報，相信自身價值在企業(yè)能有公正的評價，相信所有員工都能站在同一起跑線上。企業(yè)必須從以下幾個方面做到公平：

　　1、報酬系統(tǒng)的公平。要制定有利于調(diào)動和保護大多數(shù)人積極性的政策，充分體現(xiàn)按勞分配為主，效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，突出投入產(chǎn)出的效率原則。同時，正激勵手段的使用應(yīng)多于作為負激勵手段的懲罰，獎罰分明以及重獎有突出貢獻者。

　　2、績效考核的公平。要運用科學(xué)的考核標準和方法，對員工的績效進行定期考評。制定科學(xué)合理的績效考核辦法和考核標準，對員工的實際工作進行定性考核和定量測定，并做到真實具體。對每個員工進行客觀公正的評判，建立各種監(jiān)督機制，以保證考核工作的公正和公開。

　　3、選拔機會的公平。為了使各種人才脫穎而出，在員工的選拔任用上，應(yīng)做到文憑和水平兼顧、專業(yè)和專長兼顧、現(xiàn)有能力與潛在能力兼顧。把員工放在同一起跑線上去考核，為各類人員提供公平的競爭舞臺。

　　當(dāng)然，公平還體現(xiàn)在企業(yè)管理的其他方面，企業(yè)管理若能在各方面都做到公平與公正，將大大提高員工的滿意度，激發(fā)他們內(nèi)心深處的潛能，從而為企業(yè)不遺余力地奉獻才智。

　　四、創(chuàng)建以人為本的企業(yè)文化

　　一個企業(yè)要想得到長久的發(fā)展,必須確立“人高于一切”的價值觀。整個企業(yè)高層必須有一種意識,即人是最重要的資產(chǎn),員工們是值得信任的,需要被尊重和參與工作決策。當(dāng)人得到充分信任時，往往能較高水平地發(fā)揮才能，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的效益。如果從企業(yè)的高層管理者到每一個員工都樹立了一個共同的愿景，形成了共有的企業(yè)核心價值觀念、價值取向等外在表現(xiàn)形式，那么這會在企業(yè)的發(fā)展過程中得以延續(xù)，使企業(yè)保持良好的競爭態(tài)勢。

　　五、拓展員工的職業(yè)生涯，為員工的發(fā)展提供方向。

　　開展職業(yè)生涯管理，可以使員工尤其是知識型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不致于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。企業(yè)不僅要為員工提供與其貢獻相稱的報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上，制定出系統(tǒng)、科學(xué)、動態(tài)的員工生涯規(guī)劃，有效地為員工提供多個發(fā)展渠道和學(xué)習(xí)深造的機會，設(shè)置多條平等競爭的升遷階梯，使員工切實感到自己在企業(yè)有實現(xiàn)理想和抱負的希望。例如，惠普公司在因特網(wǎng)上為員工提供技能和需要自評工具，幫助員工制定詳細的職業(yè)發(fā)展計劃，這是該公司員工流失率遠遠低于其主要競爭對手的一個重要原因。

【如何解決酒店員工的流失問題】相關(guān)文章：

如何減少酒店員工的流失03-30

酒店員工流失管理的問題和措施03-30

hr如何快速解決員工情緒問題05-01

如何防止新員工流失06-04

如何解決員工消極怠工的問題03-22

如何解決便秘問題04-30

如何解決腳臭問題04-29

如何快速解決眼部問題05-01

如何解決眼袋問題04-20