中學(xué)年度績效考核工作總結(jié)

　　總結(jié)是事后對某一階段的學(xué)習(xí)或工作情況作加以回顧檢查并分析評價的書面材料，它可以幫助我們總結(jié)以往思想，發(fā)揚成績，讓我們好好寫一份總結(jié)吧。那么總結(jié)要注意有什么內(nèi)容呢？以下是小編精心整理的中學(xué)年度績效考核工作總結(jié)，希望能夠幫助到大家。

　　20xx年是實施績效考核的第一年，社會關(guān)注程序高，政策性強，對廣大教職工來說是一件新生事物。我校從指導(dǎo)學(xué)校全面工作上臺階的高度和出發(fā)點，成立組織，認(rèn)真學(xué)習(xí)研究政策，制訂了一系列量化考核體系，為2014年績效考核工作的順利推進提供了有力的保障。

　　一、成立組織，領(lǐng)會精神。

　　學(xué)校成立了學(xué)�？冃Э己说念I(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，認(rèn)真學(xué)習(xí)毛教【20xx】90號、【20xx】91號和市區(qū)教育局會議精神，充分領(lǐng)會文件精神，認(rèn)真思考與學(xué)校工作結(jié)合和操作的實施辦法。根據(jù)上級文件規(guī)定，及時兌現(xiàn)70%基礎(chǔ)性績效工資部分。

　　二、加強宣傳，確保穩(wěn)定。

　　學(xué)校將區(qū)教育局義務(wù)教育階段績效考核實施辦法征求意見張貼到學(xué)校簽到辦和相關(guān)年級組，利用集體會議學(xué)習(xí)績效工資相關(guān)資料，充分征求廣大教師的意見和建議。正式文件下發(fā)后，學(xué)校及時進行轉(zhuǎn)發(fā)和張貼，讓每一位教師都能領(lǐng)會主要精神并指導(dǎo)自己的工作。

　　針對我區(qū)與市區(qū)和周邊的績效工資標(biāo)準(zhǔn)差異問題，學(xué)校利用周例會和各年級組會議進行宣傳教育，利用宣傳欄及時宣傳;利用工會群團組織深入基層年級組做好政策解釋工作;廣開言路，讓廣大教師通過學(xué)校途徑咨詢疑問和反映要求，學(xué)校很好的化解了一些不穩(wěn)定因素。在績效工資實施期間，我校沒有出現(xiàn)重大負(fù)面影響的事件。

　　同時，針對我校初高中并存的實際情況，做好高中教師的思想教育工作。學(xué)校從大的層面上給教師打氣，給他們定心，讓他們安心投入到正常的工作中。

　　三、研究校情，充分調(diào)研。

　　我們本著指導(dǎo)實際工作的原則，從20xx暑假開始多次調(diào)研，召開各層次的研討會議，經(jīng)過兩個月的研究制訂了量化考核實施方案，推行了教師教育教學(xué)工作量化細(xì)則和班級管理量化細(xì)則，將這兩個細(xì)則作為績效考核的主要依據(jù)，推行取得了扭轉(zhuǎn)作風(fēng)和促進工作的目的。

　　四、制訂方案，征求意見。

　　20xx年3月，學(xué)校制訂了《淮南市毛集中學(xué)20xx年績效工資實施方案》，20xx年下半年按照學(xué)校制定的量化考核細(xì)則進行量化;20xx年上半年根據(jù)量化細(xì)則對根據(jù)現(xiàn)有掌握的資料能夠量化部分進行量化考核。兩學(xué)期的成績分開計算考核。

　　學(xué)校專門成立了20xx年獎勵性績效工資考核領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)小組由校長擔(dān)任組長，兩位副校長擔(dān)任副組長，科室主要負(fù)責(zé)人和三位教師代表組成。領(lǐng)導(dǎo)小組成員和績效工資方案分別在教師中進行公示，然后修訂后再行公示。20xx年4月17日，20xx年績效工資實施方案在三屆一次教代會上通過。

　　五、公開實施，接受監(jiān)督。

　　學(xué)校根據(jù)考核實施方案的要求，由行政科室對教師各項工作進行量化賦分，各項量化分?jǐn)?shù)在簽到辦公示，公示無異議后進行存檔匯總。20xx年5月，我校獎勵性績效工資順利實施完成。

　　六、總結(jié)及時，指導(dǎo)今后。

　　經(jīng)過20xx年績效考核，我們進行了及時的總結(jié)反思，及時修訂了量化考核細(xì)則，期更能方便操作，更具科學(xué)。我們根據(jù)總結(jié)反思的體會，制訂了學(xué)校20xx年績效工資實施的指導(dǎo)意見等政策性文件，以期更好的指導(dǎo)今后的工作。

　　績效考核工作的問題思考：

　　1、教學(xué)成績評定難：在教師教育教學(xué)績效考評中，由于成因復(fù)雜不同年級授課教師的工作成績不好比較和考評，特別是教學(xué)成績這部分的考評更難操作;比如，中途接班，同一年級課程一個教師帶，存在的好差班等。

　　2、領(lǐng)導(dǎo)和教師的利益權(quán)衡沖突：領(lǐng)導(dǎo)班子的績效考核和普通教師的績效考核容易產(chǎn)生矛盾，因此我們規(guī)定了行政人員的績效最高掛靠一線教師低檔的辦法，有力的促進了穩(wěn)定;同時，發(fā)放已經(jīng)過去的20xx年績效，我們本著穩(wěn)定順利的考慮，各檔差額控制在較小范圍內(nèi)，也有利于穩(wěn)定和今后的工作。

　　3、教師想著70%的大頭：績效考核中獎勵性績效工資只占30%，尚不能調(diào)動廣大教師的積極性;在實施過程中雖激勵了工作但是也造成了新的矛盾，產(chǎn)生了弄虛作假的現(xiàn)象，給學(xué)校監(jiān)管提出了更高的要求;教師始終想著70%部分能和市區(qū)標(biāo)準(zhǔn)接軌。

　　4、發(fā)過期的績效錢多作用小：發(fā)過去的獎勵性績效工資似乎對現(xiàn)在工作的推動作用很小，建議能夠按照學(xué)期或者月及時發(fā)放;

　　5、法難治眾的操作困難：我校因為生源總量小，造成了新學(xué)期會有超過30名教師沒有課帶，對于這部分教師績效考核提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

　　6、應(yīng)引入獎懲機制：績效工資考核只是分配獎金的一種形式而已，績效考核并沒有說明教師一年或者連續(xù)績效考核最低或者不合格將給與什么獎懲對策。從這一點上說，錢分了，人也得罪了，卻不能怎么的人!我不代課，大不了我不要績效!代課那么累，到圖書室實驗室坐著照樣拿績效?

　　7、高初中同校不同酬的矛盾：我校初高中并存，如果20xx年高中階段不能實施績效工資，則學(xué)校沒有能力解決廣大教師的同工同酬的的要求。

　　8、政策的誤解：有的教師認(rèn)為績效就應(yīng)該是自己的;有的認(rèn)為職稱高就應(yīng)該多拿;有的人問校長津貼是校長的嗎。這些讓績效工資的進一步的宣傳顯得更加重要。

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